Cour du Travail - Arrêt du 12 mai 2010 (Mons (Mons))

Publicatie datum :
12-05-2010
Taal :
Frans
Grootte :
16 pagina's
Sectie :
Rechtspraak
Bron :
Justel 20100512-13
Rolnummer :
21557

Samenvatting

La sanction du non-respect des deux principes de droit administratif, tels que l'audition préalable du travailleur et la motivation du congé, est différente : la sanction du licenciement opéré sans audition préalable de l'agent contractuel consiste en l'octroi de dommages et intérêts devant réparer la perte d'une chance de conserver l'emploi, tandis que l'absence de motivation de la lettre de congé n'entraîne que peu d'incidence sur le plan légal puisque la lettre de congé n'est envoyée qu'une fois la décision de rupture adoptée par l'employeur et la chance de conserver son emploi a alors disparu. Par ailleurs, les circonstances propres à chaque cas d'espèce peuvent justifier qu'un congé donné sans audition préalable et sans motivation formelle ou avec une motivation totalement inadéquate soit considéré comme étant abusif. Le juge peut accorder une indemnisation pour la perte d'une chance d'obtenir un avantage ou la perte d'une chance d'éviter un désavantage si cette perte a été causée par une faute. Ainsi, lorsqu'il est constaté que l'employeur public n'a pas procédé à l'audition préalable du travailleur alors que cette audition aurait pu éviter le licenciement, puisque la partie intimée aurait été en mesure de contredire les mentions et conclusions du rapport qui a justifié le licenciement, le lien causal est établi et le préjudice subi à ce titre par la partie intimée doit être réparé.

Arrest

COUR DU TRAVAIL DE MONS

ARRET

AUDIENCE PUBLIQUE DU 12 MAI 2010

R.G. 2009/AM/21557

8ième Chambre

Contrat de travail - Secteur public - Employé contractuel - Dommages et intérêts pour abus du droit de licencier et/ou non-respect des principes généraux de droit administratif.

Préjudice consistant notamment dans la perte d'une chance de conserver son emploi - conception extensive de la perte d'une chance.

Article 578 du Code judiciaire.

Arrêt contradictoire, en grande partie définitif, réservant à statuer quant aux arriérés de rémunération et aux frais et dépens des deux instances et renvoyant la cause au rôle particulier quant à ce.

EN CAUSE DE :

Ville de LL.,

Appelante au principal, intimée sur incident, comparaissant par son conseil, Maître LECOMTE, avocate à Charleroi ;

CONTRE

T.G. ,

Intimée au principal, appelante sur incident, comparaissant en personne, assistée de son conseil, Maître VLASSEMBROUCK, avocat à La Louvière.

*******

La Cour du travail, après en avoir délibéré, rend ce jour l'arrêt suivant :

Vu l'appel interjeté contre le jugement contradictoire prononcé le 30 janvier 2009 par le Tribunal du travail de Mons, section de La Louvière, appel formé par requête déposée au greffe de la Cour le 16 avril 2009.

Vu, produites en forme régulière, les pièces de la procédure légalement requises, et notamment la copie conforme du jugement entrepris.

Vu l'ordonnance prise en application de l'article 747, § 1er, du Code judiciaire rendue le 13 mai 2009.

Vu les conclusions de la partie intimée reçues au greffe le 28 juillet 2009.

Vu les conclusions de la partie appelante déposées au greffe le 30 octobre 2009.

Vu les conclusions additionnelles et de synthèse déposées au greffe le 15 décembre 2009.

Vu le dossier des parties.

Ouï les parties en leurs dires et moyens à l'audience publique de la 8ème chambre du 27 janvier 2010.

Vu, au terme des plaidoiries, la prise en communication de la cause par le Ministère public pour rédaction d'un avis écrit.

Vu l'avis écrit déposé au greffe le 24 février 2010.

Vu les répliques de la partie appelante reçues au greffe par télécopie le 23 mars 2010.

**********

RECEVABILITE

Les appels, réguliers en la forme et introduits dans le délai légal, sont recevables.

FONDEMENT

I. Les faits

1. Par contrat de travail conclu le 18 juillet 1994, Madame T. a été engagée en qualité d'agent contractuel au service de la Ville de L.L. pour l'exécution d'un travail nettement défini.

Ce travail consistait à « exercer les fonctions de fonctionnaire de sécurité et de prévention dans le cadre du contrat de sécurité conclu, reconnu et subventionné par le Ministère de l'Intérieur et le Ministère régional des Affaires intérieures et tributaire de la convention que l'Administration communale de La Louvière a contractée en ce sens avec lesdits Ministères ».

Comme le relève le Ministère Public, dans son avis écrit et sans contestation de la partie appelante dans ses répliques, les relations entre parties se sont déroulées sans embûches jusqu'à tout le moins le début de l'année 2007.

2. Par courriel adressé à Monsieur le Bourgmestre G. le 12 mars 2007, Madame T. lui relate les faits tels qu'ils se sont déroulés depuis début janvier 2007 ; les termes de ce courriel n'ont jamais fait l'objet d'une quelconque contestation in tempore non suspecto.

Il ressort de ce courriel que le 15 janvier 2007, le Collège des Bourgmestre et Echevins a demandé à l'intéressée de rédiger un rapport d'évaluation concernant deux agents travaillant dans son service et qu'ultérieurement, il lui a été précisé que ces rapports devaient avoir un caractère disciplinaire ; ce que Madame T. a fait.

Il résulte également de ce courriel que Madame T. a été informée par le Secrétaire communal de ce que les agents en question ont entamé des démarches à son encontre via leur syndicat et qu'elle s'étonne du crédit accordé aux allégations des intéressés.

3. Dans un contexte que la Cour tentera d'élucider dans le cadre de l'examen du fond du litige, Madame F., référent bien-être au travail au sein de l'A.S.B.L. A. (service externe de prévention et de protection), procède à des entretiens individuels avec les employés travaillant au service du contrat de sécurité dirigé par Madame T..

Madame T. a été entendue par ce référent, le 22 mars 2007.

Par courrier du 2 avril 2007, Madame F. convoque Madame T. afin de procéder à une médiation qui se tiendra le 12 avril 2007.

A dater du 11 avril 2007, Madame T. est en incapacité de travail et en avise immédiatement le référent bien-être au travail par téléphone et par courrier, tout en lui demandant de proposer une nouvelle date de rencontre postérieurement au 27 avril (date de la fin de son incapacité).

Le 24 avril 2007, le référent bien-être au travail établit un « rapport » à l'intention du Bourgmestre et du secrétaire communal.

4. Par courrier recommandé du 3 mai 2007, le conseil de Madame T. relate les difficultés professionnelles vécues par sa cliente et conclut en ces termes :

«

.../...

P.S. : Madame T. vient de m'aviser qu'elle a été contactée par Monsieur M. M. qui lui a signalé que Monsieur le Secrétaire Communal souhaitait la rencontrer (mandaté par le Collège) en date du mardi 15 mai dès 9h45.

Ma cliente n'est pas opposée à cette rencontre à la condition que son état de santé le permette, qu'elle connaisse à l'avance le ou les objets de l'entretien et, surtout, que je l'assiste.

La date du 15 mai ne me convient malheureusement.

Merci de me proposer d'autres dates afin que je puisse accorder mon agenda avec celui de Monsieur le Secrétaire Communal ».

5. Par courrier recommandé daté du 7 mai mais posté le 8 mai 2007, la Ville de L.L. notifie à Madame T. son licenciement en ces termes :

« Nous portons à votre connaissance que le Collège communal de ce 7 mai 2007 a décidé de mettre fin à votre contrat de travail de fonctionnaire de prévention à titre contractuel à la date du 11 mai 2007. Dès lors, vous cesserez de faire partie du personnel communal le 12 mai 2007.

Une indemnité compensatoire de préavis équivalente à la rémunération couvrant une période de 14 mois sera versée sur votre compte bancaire.

Vos quotas d'heures de récupération ainsi que les jours de congés non épuisés, vous seront également liquidés.

Un formulaire C4 vous sera adressé ultérieurement. Celui-ci vous permettra d'introduire une demande d'allocations auprès de votre organisme de chômage ».

Par courrier du 16 mai 2007, la Ville de L.L. informe le conseil de Madame T. qu'en sa séance du 7 mai 2007, le Collège a décidé de mettre fin au contrat de travail de sa cliente avec effet au 11 mai 2007 moyennant paiement d'une indemnité compensatoire de préavis, précisant notamment que « le motif de ce licenciement est une gestion managériale inadaptée aux exigences de la fonction ».

Par courrier du 21 mai 2007, la Ville de L.L. adresse à Madame T. la délibération du Collège communal du 7 mai 2007, par laquelle il a été décidé de mettre fin à son contrat de travail.

Par courrier du 12 juin 2007, le conseil de Madame T. conteste la validité formelle du congé qu'il considère en outre comme étant clairement abusif.

6. Par courrier du 2 août 2007, la Ville de L.L. dénonce à Madame T. l'existence d'un déficit de 114,51 euro dans la caisse de débours placée sous sa responsabilité durant l'exercice de ses fonctions et sollicite des explications concernant cette situation.

Par courrier du 7 septembre 2007, le conseil de Madame T. conteste le fait qu'elle soit redevable de quoi que ce soit.

II. Rétroactes de la procédure

1. Par citation signifiée le 6 novembre 2007, Madame T. saisit le Tribunal du travail de Mons, section de La Louvière, et sollicite la condamnation de la Ville de L.L. à lui payer les sommes suivantes :

- 25.000 euro au titre de dommages et intérêts pour abus du droit de licencier et/ou non-respect des principes généraux de droit administratif applicables en cas de licenciement, à majorer des intérêts légaux et judiciaires à dater du 07/05/2007,

- 304,45 euro à titre de frais de déplacements, à majorer des intérêts légaux et judiciaires à dater du 07/05/2007,

- 1 euro provisionnel, à majorer en prosécution de cause, à titre de rémunération due pour les 13 et 14 février 2007, à majorer des intérêts légaux et judiciaires à dater du 07/05/2007,

- 1 euro provisionnel, à majorer en prosécution de cause, à titre d'arriérés de rémunération, à majorer des intérêts légaux et judiciaires à dater du 11/05/2007,

- 1 euro provisionnel, à majorer en prosécution de cause, à titre d'indemnité destinée à couvrir les frais et honoraires d'avocat.

Elle sollicite en outre la condamnation de la Ville de L.L. au paiement des frais et dépens de l'instance.

2. Par conclusions additionnelles reçues le 30 juin 2008, la Ville de L.L. forme une demande reconventionnelle aux fins d'entendre condamner Madame T. au paiement de la somme de 114,51 euro au titre de déficit de la caisse de débours et d'une indemnité de procédure de 1.000 euro .

3. Par le jugement entrepris du 30 janvier 2009, le Tribunal du travail de Mons, section de La Louvière :

- déclare la demande principale recevable et fondée dans la mesure ci-après :

*condamne la Ville de L.L. à payer à Madame T. un montant brut de 7.500 euro à majorer des intérêts moratoires à partir de la date de la citation,

*condamne la Ville de L.L. à payer à Madame T. un montant brut de 304,45 euro à majorer des intérêts moratoires à dater du 11 mai 2007 et des intérêts judiciaires à dater de la citation,

*réserve à statuer sur les arriérés de rémunération et ordonne à cette fin une réouverture des débats,

- déclare la demande reconventionnelle recevable mais non fondée et en déboute la Ville de L.L.,

- réserve à statuer quant aux dépens de l'instance.

La Ville de L.L. relève appel de ce jugement.

III. Saisine de la Cour - Position des parties

1. La Ville de L.L. demande à la Cour :

« A titre principal :

Déclarer l'appel recevable et fondé.

En conséquence, mettre à néant le jugement dont appel et faisant ce que le premier juge eut du faire :

Statuant sur la demande principale

La déclarer recevable mais non fondée.

[...]».

.../...

2. Madame T. demande à la Cour de :

- Dire les appels principal et incident recevables.

- Déclarer l'appel principal non fondé.

Avant dire droit le cas échéant, condamner l'appelante à produire aux débats son relevé DIMONA depuis les dernières élections communales.

- Déclarer l'appel incident fondé.

- Déclarer la demande avant dire droit de l'appelante irrecevable ou non fondée.

- Condamner en conséquence l'appelante au paiement d'une somme nette de 25.000 euro à titre de dommages et intérêts, à majorer des intérêts judiciaires.

- Confirmer pour le surplus le jugement dont appel et réserver à statuer quant au chef de demande relatif aux arriérés de rémunération et quant aux dépens.

.../...

IV. DECISION

4.1. DEMANDE RELATIVE AUX DOMMAGES ET INTERETS

La partie intimée postulait la condamnation de la partie appelante au paiement de dommages et intérêts à deux titres :

- pour non-respect des principes de droit administratif,

- pour abus du droit de licencier.

Elle invoque l'irrégularité du licenciement en raison du non-respect des droits de la défense et de l'obligation de motivation formelle telle que prévue par la loi du 29 juillet 1991. Elle en déduit qu'en ne respectant pas ces deux principes de droit administratif, la partie appelante a commis des fautes ayant entraîné un préjudice dont elle entend obtenir réparation (article 1382 du Code civil) et qu'en outre, le non-respect de ces obligations confère, avec d'autres éléments de la cause, un caractère abusif à son licenciement lui ayant causé un préjudice qui doit être réparé.

4.1.1 Non-respect des principes de droit administratif

4.1.1.1. La loi du 3 juillet 1978 s'applique aux employeurs du secteur public dans les rapports qu'ils entretiennent avec les agents contractuels à leur service. Elle n'impose aucune obligation d'audition préalable au licenciement et de motivation de celui-ci.

Toutefois, lorsque l'employeur est une autorité publique, il est tenu au respect d'obligations particulières, à savoir l'audition préalable du travailleur et la motivation du congé qui trouve sa source dans la loi du 29 juillet 1991 relative à la motivation formelle des actes administratifs.

L'obligation d'audition préalable découle du principe général de droit « audi alteram partem ». L'autorité administrative doit entendre la personne intéressée avant de prendre une mesure grave à son égard, en considération de sa personne ou de son comportement.

En outre, le congé qui est notifié par une autorité administrative à son personnel contractuel constitue un acte administratif qui doit faire l'objet d'une motivation formelle, conformément au prescrit de cette loi du 29 juillet 1991.

La sanction du non-respect de ces deux principes de droit administratif est différente :

- la sanction du licenciement opéré sans audition préalable de l'agent contractuel consiste en l'octroi de dommages et intérêts devant réparer la perte d'une chance de conserver l'emploi,

- l'absence de motivation de la lettre de congé ne peut se résoudre par l'octroi de dommages et intérêts liés à la perte d'une chance de conserver son emploi puisque la lettre de congé n'est envoyée qu'une fois la décision de rupture adoptée par l'employeur et la chance de conserver son emploi a disparu ; elle n'entraîne que peu d'incidences sur le plan légal.

(O. DEPRINCE, « Audition préalable et motivation du licenciement : un état de la question, quelques réflexions », dans Le droit du travail dans tous ses secteurs, Anthemis, 2008, pp.150 et suivantes).

Par ailleurs, les circonstances propres à chaque cas d'espèce peuvent justifier qu'un congé donné sans audition préalable et sans motivation formelle ou avec une motivation totalement inadéquate soit considéré comme étant abusif.

4.1.1.2. En l'espèce, la lettre de congé datée du 7 mai et postée le 8 mai 2007 ne contient aucune motivation quelconque.

Ce n'est que le 21 mai 2007 que la délibération du Collège contenant les motifs du licenciement est adressée à la partie intimée.

La Cour considère qu'un employeur de droit public ne peut apporter la preuve a posteriori de motifs autres que ceux qu'il a invoqués ou que, s'étant abstenu de motiver son acte, il ne peut remédier à cette carence a posteriori (voir en ce sens dans une espèce relative au licenciement abusif d'un ouvrier : C.T. Mons, 8ème ch., 17 juillet 2008, R.G. 20.139, Commune de Jurbise c/ J.D).

Il s'ensuit que la lettre de congé du 7 mai 2007 ne répond pas au prescrit de la loi du 29 juillet 1991 et que le jugement entrepris doit être réformé dans cette mesure.

Comme précisé ci-avant, cette absence de motivation ne permet pas à elle seule l'octroi de dommages et intérêts, sauf à constater, au vu des circonstances de la cause, que cette absence de motivation est un élément constitutif d'un abus de droit.

Ce qui est le cas en l'espèce dès lors que cette absence totale de motivation recèle une intention malicieuse : la partie appelante savait que la partie intimée était en attente d'explications (lettre de son conseil du 3 mai 2007) et il lui suffisait de joindre à la lettre de congé, la délibération du Collège du 7 mai 2007 contenant les motifs du licenciement.

4.1.1.3. Il n'est pas contesté que la partie intimée n'a pas été entendue par le Collège préalablement à la décision de licenciement.

Se basant sur quelques décisions de jurisprudence, la partie appelante précise que l'obligation d'audition préalable doit s'apprécier en fonction des circonstances de la cause et qu'en tout état de cause, la partie intimée a pu faire valoir ses moyens de défense quant aux griefs qui ont justifié son licenciement.

La Cour relève que les décisions vantées par la partie appelante concernent des cas de licenciement pour motif grave pour lesquels d'une part, l'obligation d'audition préalable devait « céder le pas » aux dispositions d'ordre public contenues à l'article 35 de la loi du 3 juillet 1978 (respect du délai de trois jours) et d'autre part, le motif du licenciement était manifestement avéré et établi au moment de la prise de décision.

Tel n'est pas le cas en l'espèce.

En effet, au moment où la partie appelante prend la décision de licenciement, elle se base uniquement sur le rapport du référent bien-être au travail, lequel conclut :

« .../...

Cette situation me paraît définitivement irrémédiable. Trop de souffrances et de ressentiments se sont engrangés au cours de ces derniers mois. Un malaise profond, avec en plus une division importante au sein de l'équipe, organise le quotidien pour chacun des membres du service Contrat de Sécurité et de Prévention. Il est donc capital et urgent que le collège prenne une décision importante pour arrêter cette souffrance psychologique vécue par toutes les personnes qui composent ce service et ce y compris Madame T. et Madame D. Cette décision doit aller dans le respect des exigences de la loi sur le bien-être au travail ».

Contrairement à ce que prétend la partie appelante, tant les termes du rapport que les conclusions ne permettent pas de considérer que la partie intimée a adopté un comportement tel que son licenciement était inexorable : il y est question de probabilité.

Il en est d'autant plus ainsi que, du propre aveu de son rédacteur, ce rapport a été rédigé « au plus juste et ce dans l'urgence dans un laps de temps qui m'était imparti un peu trop court pour y apporter toutes les nuances et les subtilités s'y afférant » ; le référent bien-être au travail précisant même : « Je ne suis donc pas à l'abri d'un oubli, d'une erreur de retranscription des propos recueillis, ni d'une erreur de rédaction ».

Par ailleurs, ce rapport contient une contradiction: alors qu'en liminaire de son rapport, le référent vante les mérites d'une conciliation (qui n'a pu se tenir le 12 avril 2007 vu l'incapacité de travail de la partie intimée), elle conclut que la situation est définitivement irrémédiable sans préciser les éléments qui justifieraient ce changement d'optique.

Les mentions contenues dans ce rapport étaient manifestement trop ambiguës et incertaines que pour prendre une décision de licenciement sans entendre la partie intimée.

Cette audition était d'autant plus indispensable qu'elle avait été sollicitée par le conseil de la partie intimée au terme de son courrier du 3 mai 2007.

Enfin, c'est en vain que la partie appelante prétend que la partie intimée a pu, préalablement à la décision de licenciement, faire valoir ses moyens de défense auprès du secrétaire communal et auprès du référent bien-être au travail.

En effet, si la partie intimée reconnaît avoir été informée de problèmes au sein de son service par le biais d'un entretien qu'elle a eu avec le secrétaire communal le 9 mars 2007, les termes non contestés du courrier de son conseil du 3 mai 2007 permettent d'établir qu'elle n'a nullement été entendue sur les griefs reprochés : «... ma cliente s'est permise de lui demander ... comment cela se faisait-il qu'on la tienne ainsi en haleine en ne lui transmettant aucune information sur ce qui lui était exactement reproché... ».

En outre, que le référent bien-être au travail soit intervenu dans le cadre de sa mission de prévention (à la demande de la partie appelante) ou dans le cadre de sa mission de protection (sur base de plaintes de trois membres du personnel), sa mission se définit en termes d'avis, de recommandations, de médiation ou de conciliation. Il n'agit pas en lieu et place de l'employeur et n'a en outre pas la compétence pour procéder à une audition sur les manquements qui justifieraient un licenciement en lieu et place de l'autorité communale.

La demande d'enquêtes formulée à cet égard par la partie appelante est sans incidence sur le litige et il n'y a pas lieu d'y faire droit.

En tout état de cause, il apparaît que l'audition de la partie intimée par le référent au bien-être s'est limitée aux griefs que celle-ci formulait à l'égard de certains collaborateurs et non à des explications sur les faits qui lui étaient reprochés. Ainsi, l'audition de la partie intimée est résumée comme suit :

« .../...».

Il ressort des considérations qui précèdent que la partie appelante a manifestement commis une faute en n'entendant pas la partie intimée en ses moyens de défense, préalablement à la décision de licenciement.

Cette faute doit donner lieu à réparation (voir infra : point 4.1.3.).

4.1.2. Abus du droit de licencier

4.1.2.1. L'abus du droit de licencier est, en ce qui concerne les ouvriers, régi par l'article 63 de la loi du 3 juillet 1978.

A défaut de règle particulière prévue en faveur des employés, il y a lieu d'appliquer les principes du droit civil, l'abus de droit s'analysant en une faute extra-contractuelle en vertu de l'article 1382 du Code civil, notamment en cas de violation de l'obligation de prudence qui s'impose à toute personne, ou en une faute contractuelle en vertu du principe de l'exécution de bonne foi des conventions, consacré par l'article 1134 du Code civil, qui interdit à une partie à un contrat d'abuser des droits que lui confère celui-ci. La charge de la preuve incombe dans ce cas au travailleur qui invoque l'abus de droit.

La possibilité pour chacune des parties contractantes de mettre fin unilatéralement au contrat de travail conclu pour une durée indéterminée, à condition de respecter les dispositions légales en matière de préavis, est un des principes fondamentaux du droit du travail. Le licenciement n'est pas abusif par lui-même, seul l'exercice du droit de licencier peut se révéler fautif.

L'employé licencié qui se prétend victime d'un licenciement abusif ne peut se contenter d'invoquer que celui-ci s'appuie sur des motifs non avérés, voire l'absence de motif, mais doit au contraire apporter la preuve certaine que l'acte juridique que constitue la rupture est concrètement constitutif d'abus de droit, soit qu'il est totalement disproportionné par rapport à l'intérêt servi, soit qu'il est révélateur d'une intention de nuire, soit qu'il détourne le droit de sa fonction sociale, soit encore qu'il révèle un comportement anormal, et qu'il est par ailleurs générateur dans son chef d'un préjudice distinct de celui qui répare forfaitairement l'indemnité compensatrice de préavis (C.T. Mons, 28 mai 1998, 3ème Ch., RG 12918).

Il revient donc à la partie qui exige des dommages et intérêts pour abus du droit de licencier de prouver :

- que la partie qui a donné congé, a commis une faute particulière et causé un préjudice ;

- qu'il existe un lien de causalité entre la faute et le préjudice ;

- l'étendue dudit préjudice ;

- que ce préjudice est distinct de celui, matériel et moral, couvert forfaitairement par l'indemnité de préavis.

Le droit à l'indemnité pour licenciement abusif naît et se détermine dès la notification de la volonté de rompre et ne pourrait être déterminé par un élément ultérieur (Cass., 1er mars 1982, Chron. Dr. Soc., 1982, 170).

4.1.2.2. En l'espèce, outre les fautes issues du non-respect des principes de droit administratif, la partie appelante a commis d'autres fautes constitutives d'un abus du droit de licencier.

L'examen de la chronologie des faits permet ainsi d'établir que la partie appelante a agi avec une précipitation telle qu'elle dénote une intention malicieuse :

- pression exercée sur le référent bien-être au travail pour établir un rapport dans l'urgence, au mépris de toute tentative de conciliation ;

- décision de licenciement prise 3 jours après la réception du courrier du conseil de la partie intimée dénonçant une situation de harcèlement moral et sollicitant la prise de mesure appropriée ainsi qu'un entretien.

La légèreté et la précipitation avec lesquelles la partie appelante a procédé au licenciement de la partie intimée démontrent en réalité que ce licenciement s'apparente à une mesure de représailles, suite à la dénonciation de faits de harcèlement moral et à l'annonce d'une plainte à défaut de mesures appropriées (lettre du 3 mai 2007).

Sinon, comment expliquer que :

- la décision de licencier n'a pas été prise lors du Collège du 30 avril 2007, alors qu'à cette date, la partie appelante disposait déjà du rapport du référent bien-être au travail sur lequel est basé le licenciement et de ses observations (voir lettre de Madame F. : « Cela je tenterai de l'introduire au plus juste par ma présence au collège du lundi 30 avril 2007 ») ;

- en possession dudit rapport, avant la réception de la lettre du 3 mai 2007, la partie appelante proposait un entretien à la partie intimée pour le 15 mai 2007.

Comme le relève le premier juge, ces manquements peuvent également être combinés avec celui du défaut apparent d'impartialité dans la mesure où la partie appelante a pris fait et cause pour certains collaborateurs, alors qu'initialement, elle souhaitait qu'un rapport disciplinaire soit rédigé à leur encontre. Le contenu du mail rédigé par la partie intimée le 12 mars 2007 n'a jamais été contesté sur ce point.

Il en est d'autant plus ainsi que, finalement, la partie appelante précise que les collaborateurs, pour lesquels elle avait sollicité un rapport disciplinaire, n'ont fait l'objet d'aucune procédure disciplinaire (voir répliques à l'avis de l'auditorat général).

Tous ces éléments permettent de conclure à un abus du droit de licencier dans le chef de la partie appelante.

4.1.3. Lien causal et dommage

La partie intimée précise que son préjudice issu du non-respect du principe d'audition préalable et de l'abus du droit de licencier, consiste d'une part dans la perte d'une chance de conserver son emploi et d'autre part, dans la dégradation de son état de santé.

A titre subsidiaire, la partie appelante conteste l'existence d'un dommage ayant un lien causal avec l'absence d'audition préalable, considérant qu'il n'est pas établi que si la partie intimée avait été entendue, elle aurait conservé son emploi. Elle fonde essentiellement son argumentation sur les conclusions de l'Avocat général WERQUIN précédant un arrêt de la Cour de cassation du 1er avril 2004, lesquelles condamnent le recours à la théorie de la perte d'une chance dans un contexte d'incertitude causale.

Aux termes desdites conclusions, il convient de distinguer la perte d'une chance d'un gain espéré et la perte d'une chance d'éviter un dommage. Dans la première hypothèse, le dommage serait indemnisable tandis que dans la seconde hypothèse, rien ne permettrait d'établir avec certitude que le dommage aurait pu être évité si la faute n'avait pas été commise, de sorte que le lien de causalité serait manquant. Ces conclusions ont été suivies par la Cour de cassation qui, dans son arrêt du 1er avril 2004, décide que « ni par ces considérations ni par aucune autre, l'arrêt attaqué n'exclut que, sans la faute des demandeurs, le dommage invoqué par les défendeurs eût pu se produire tel qu'il s'est réalisé ; (...) il ne justifie dès lors pas légalement sa décision de condamner les demandeurs in solidum à réparer ce dommage ».

La position, soutenue par la Cour de cassation dans cet arrêt, a vivement été critiquée par différents auteurs et, notamment, par le Professeur DUBUISSON qui relève qu' « il n'existe pas entre la perte d'un avantage probable et la perte d'une chance d'éviter un dommage une différence à ce point fondamentale qu'elle justifie une différence de traitement sous l'angle de la réparation. L'incertitude causale est présente dans les deux cas, qu'il s'agisse de la probabilité d'obtenir un avantage définitivement perdu ou d'éviter un risque qui s'est finalement réalisé ».

L'auteur conclut que l'interprétation retenue par la Cour suprême pourrait conduire sur la « voie de l'intégrisme causal » selon laquelle la causalité doit être certaine, de manière telle que le moindre doute ferait perdre à la victime tout espoir d'indemnisation (B. DUBUISSON, « La théorie de la perte d'une chance en question : le droit contre l'aléa ? », J.T., 2007, pp.489 et sv).

De leur côté, les Cours et Tribunaux optaient également pour une conception extensive de la perte d'une chance.

Par son arrêt du 5 juin 2008, la Cour de cassation semble avoir mis fin à cette insécurité juridique en précisant que le juge peut accorder une indemnisation pour la perte d'une chance d'obtenir un avantage ou la perte d'une chance d'éviter un désavantage si cette perte a été causée par une faute. Ce faisant, la Cour suprême considère que la conception extensive de la perte d'une chance demeure dans notre arsenal juridique (A. PÜTZ, «La perte d'une chance d'éviter la réalisation d'un risque : un préjudice indemnisable », observations sous Cass., 5 juin 2008, J.T., 2009, pp.29 et sv.).

En l'espèce, la partie appelante a commis une faute en ne procédant pas à l'audition de la partie intimée préalablement à son licenciement. Cette audition aurait pu éviter le licenciement, dès lors que la partie intimée aurait été en mesure de contredire les mentions et conclusions du rapport qui a justifié le licenciement.

Le lien causal est établi et le préjudice subi à ce titre par la partie intimée doit être réparé.

Le lien causal entre les manquements de la partie appelante et la dégradation de l'état de santé de la partie intimée est établi par les certificats médicaux produits.

4.1.4. Détermination du dommage

Le premier juge a fixé le dommage de la partie intimée à la somme brute de 7.500 euro .

Par son appel incident, la partie intimée postule une somme nette de 25.000 euro .

La Cour considère que le préjudice moral global de la partie intimée peut être fixé ex æquo et bono à la somme de 10.000 euro , tenant compte notamment des éléments suivants :

- le nombre et la gravité des manquements constatés,

- la « violence » avec laquelle le licenciement a été décidé.

Ces éléments ont manifesté porté atteinte à l'intégrité, la probité et la dignité de la partie intimée, comme en attestent les certificats médicaux produits.

L'appel incident est en conséquence partiellement fondé.

Le préjudice subi par la partie intimée est un préjudice moral, c'est-à-dire un préjudice autre que patrimonial.

Une indemnité pour préjudice moral n'est pas soumise aux cotisations de sécurité sociale et est exonérée d'impôt.

Il s'ensuit que l'indemnité est un montant net.

Dans cette mesure, l'appel incident est fondé.

.../...

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PAR CES MOTIFS

La Cour du travail,

Statuant contradictoirement,

Vu la loi du 15 juin 1935 sur l'emploi des langues en matière judiciaire, notamment l'article 24 ;

Déclare les appels principal et incident recevables.

Dit l'appel principal non fondé.

Dit l'appel incident partiellement fondé.

Par conséquent, réforme le jugement entrepris en ce qu'il a dit que le licenciement de la partie intimée répondait à l'obligation formelle de motivation et en ce qu'il a condamné la défenderesse originaire à payer à la demanderesse originaire un montant brut de 7.500 euro à majorer des intérêts moratoires à partir de la date de la citation.

Emendant,

- dit pour droit que la lettre de licenciement du 7 mai 2007 contrevient à l'obligation formelle de motivation contenue dans la loi du 29 juillet 1991,

- condamne la partie appelante à payer à la partie intimée la somme nette de 10.000 euro à titre de dommages et intérêts pour non-respect du principe de droit administratif « audi alteram partem » et pour abus du droit de licencier, à majorer des intérêts judiciaires à dater de la citation.

Confirme le jugement entrepris pour le surplus.

Saisie des points de droit non tranchés par le premier juge, réserve à statuer sur les arriérés de rémunération.

Réserve à statuer quant aux dépens des deux instances.

Renvoie la cause au rôle particulier de la présente Chambre.

Ainsi jugé et prononcé, en langue française, à l'audience publique du 12 mai 2010 par le Président de la 8ème chambre de la Cour du travail de Mons, composée de :

Madame P. CRETEUR, Conseiller présidant la Chambre,

Monsieur F. WAGNON, Conseiller social au titre d'employeur,

Monsieur R. AUBRY, Conseiller social au titre d'employé

Madame V. HENRY, Greffier,