- Arrest van 26 november 2012

26/11/2012 - 2011/AB/1125

Rechtspraak

Samenvatting

Samenvatting 1

Een ontslag om een motief in verband met de geschiktheid of het gedrag van de werkman kan toch willekeurig zijn wanneer het motief kennelijk onredelijk is. De beoordeling door de arbeidsgerechten is een marginale redelijkheidstoetsing.

Is niet kennelijk onredelijk, het ontslag van een werknemer waarvan aangetoond wordt dat deze zich denigrerend uitlaat over collega's en oversten, en die collega's via een petitie probeert op te zetten tegen een werkmakker.


Arrest - Integrale tekst

rep.nr.

ARBEIDSHOF TE BRUSSEL

ARREST

OPENBARE TERECHTZITTING VAN 26 november 2012

5 e KAMER

ARBEIDSRECHT - arbeidsovereenkomst arbeider

tegensprekelijk

definitief

In de zaak:

A. B. ,

Appellant, vertegenwoordigd door mr. SWYSEN Erika, advocaat te 1082 BRUSSEL, Dr.A.Schweitzerplein, 18

Tegen:

ETABLISSMENTS FRANZ COLRUYT NV, met maatschappelijke zetel te 1500 HALLE, Edingsesteenweg 196,

Geïntimeerde, vertegenwoordigd door mr. BOELS Yvan, advocaat te 1060 BRUSSEL, Charleroisesteenweg 138/2

 

Na beraad, spreekt het Arbeidshof te Brussel het hiernavolgend arrest uit:

Gelet op de stukken van rechtspleging, inzonderheid:

het voor eensluidend verklaard afschrift van het bestreden vonnis, uitgesproken op tegenspraak op 3 mei 2011 door de arbeidsrechtbank te Brussel, 25e kamer (A.R. 09/13486/A),

het verzoekschrift tot hoger beroep, ontvangen ter griffie van dit hof op 6 december 2012;

de conclusies voor de appellant, neergelegd ter griffie op 30 april 2012 en 31 augustus 2012;

de conclusie voor de geïntimeerden, neergelegd ter griffie op 24 februari 2012, 22 juni 2012 en 28 september 2012;

de voorgelegde stukken.

 

De partijen hebben hun middelen en conclusies uiteengezet tijdens de openbare terechtzitting van 29 oktober 2012, waarna de debatten werden gesloten, de zaak in beraad werd genomen en voor uitspraak werd gesteld op heden.

 

I. FEITEN

De heer A. B. trad op 26 april 2004 in dienst van de NV Colruyt (hierna genoemd de NV) als arbeider stapelplaatsen, met schriftelijke arbeidsovereenkomst voor deeltijdse arbeid (32 uur per week) van dezelfde datum.

Op 20 november 2006 sloten partijen een nieuwe arbeidsovereenkomst voor dezelfde functie, doch ditmaal voltijds en met overname van de overname van de anciënniteit vanaf 26 april 2004.

Het staat in wezen niet ter discussie dat de relatie tussen partijen verslechterde naar aanleiding van een arbeidsongeval waarvan de heer A. B. 27 november 2007 het slachtoffer was. Volgens de aangifte van het arbeidsongeval haakte hij een rij van zes karren aan; een collega reed voorbij met een rij van zes karren, waarvan de laatste kar loskwam ter hoogte van de heer A. B.. Deze kar botste tegen de rij die hij zelf aanhaakte, zodat hij gekneld raakte tussen de karren.

De heer A. B. is hierbij van oordeel dat de aangifte van het arbeidsongeval te laat gebeurde, onvoldoende of niet werd geluisterd naar zijn bemerkingen met betrekking op de veiligheid op de werkvloer, en dat bij de werkhervatting na het arbeidsongeval op 25 maart 2008 en bij een volgende werkhervatting op 17 mei 2008, waarbij gedurende één maand aangepast werk voorgeschreven door de preventieadviseur - arbeidsgeneesheer, dit aangepast werk niet werd gegeven.

Op 29 april 2008, aansluitend op een gesprek van 16 april, maakte de overste van de heer A. B. een eerste schriftelijke bemerking met betrekking tot zijn gedrag op een opleiding waar hij ‘de hele tijd zijn dienstchefs had zitten denigreren en gezegd had dat zij niets gaven om veiligheid maar alleen productiviteit vroegen'.

Op 13 juni 2008 volgde een tweede schriftelijke bemerking met betrekking tot de motivatie van de heer A. B. tijdens de ‘bakkenwas' (het aangepaste werk). Op dezelfde datum werd een volgende nota gemaakt door de overste van de heer A. B., waarbij werd aangedrongen op een mentaliteitswijziging.

Op 16 september 2008 bekloeg de heer V., collega van de heer A. B., zich over het gedrag van laatstgenoemde, die vond dat eerstgenoemde het arbeidsongeval had veroorzaakt, aankondigde dat hij zijn loopbaan bij de NV zou vernietigen en hem op ‘incorrecte wijze' had aangesproken.

Met nota van dezelfde dag meldde de heer A. B. dat de heer V. hem bijna opnieuw had verpletterd, en dat laatstgenoemde, hierover aangesproken, boos was geworden en hem geprovoceerd had. Hierbij stelde de heer A. B. dat de heer V. niet goed zag en voor iedereen een gevaar was.

Met aangetekende brief van 22 september 2008 beëindigde de NV de arbeidsovereenkomst met betaling van een opzeggingsvergoeding gelijk aan vijf weken loon, waarbij het ontslag als volgt werd verantwoord:

"Dit schrijven ter bevestiging van mijn beslissing een einde te stellen aan je arbeidsovereenkomst. Tijdens je tewerkstelling bij de NV Colruyt had je chef met jou verschillende gesprekken waarin steeds hetzelfde onderwerp terugkwam nl. de moeilijke manier waarop een gesprek met jou kan gevoerd worden. Vaak liet je je denigrerend uit over sommige collega's of chefs, en een gesprek over deze onterechte uitlatingen was steeds een dovemansgesprek.

Op dinsdag 16/09/2008 ging je in de clinch met een collega die je vrijwel de ganse dag zat te jennen. Je verweet hem een gevaar te zijn op de werkvloer omdat hij bijziend is. Daarenboven trachtte je collega's ertoe aan te zetten een petitie te ondertekenen met als doel deze collega zodanig te brandmerken dat hij zijn job verloor.

Deze feiten kunnen wij, na onze voorgaande gesprekken, niet accepteren. Je uitlatingen getuigen van een volslagen respect t.o.v. een collega en horen hier niet thuis."

Met aangetekende brief van 13 juli 2009 vroeg de vakorganisatie van de heer A. B. om het bewijs te leveren van het ontslagmotief, daar betrokkene zijn ontslag als willekeurig beschouwde.

Met brief van 16 juli 2009 zond de NV aan de vakorganisatie een kopie van de ontslagbrief, met de melding dat het ontslagbrief in voorkomend geval ondersteund kon worden met getuigenissen van personeelsleden.

Met brief van 10 augustus 2009 verzocht de vakorganisatie om mededeling van de rapporten die het ontslagmotief bevestigden.

II. RECHTSPLEGING

a.-

Met inleidende dagvaarding van 18 september 2009 vorderde de heer A. B. voor de Arbeidsrechtbank te Brussel betaling door de NV van 10.770,65 EUR vergoeding wegens willekeurig ontslag, te vermeerderen met de moratoire en de gerechtelijke intrest vanaf 22 september 2008 en met de kosten van het geding.

Hij vorderde tevens de afgifte van een overeenstemmende loonfiche onder verbeurte van een dwangsom en voorlopige uitvoerbaarheid van het vonnis zonder enige reserve.

b.-

Met vonnis van 3 mei 2011 verklaarde de arbeidsrechtbank de vordering van de heer A. B. ontvankelijk doch ongegrond en veroordeelde zij hem tot de kosten van het geding.

d.-

Er wordt geen melding gemaakt van een betekening van dit vonnis.

e.-

Met verzoekschrift, neergelegd ter griffie van het Arbeidshof te Brussel op 6 december 2011, tekende de heer A. B. hoger beroep aan tegen dit vonnis. Hij vorderde dat het arbeidshof het bestreden vonnis zou vernietigen en zijn oorspronkelijke vordering ontvankelijk en gegrond zou verklaren, met verwijzing van de NV in de kosten van het geding.

III. ONTVANKELIJKHEID VAN HET HOGER BEROEP

Het hoger beroep werd tijdig en met een naar de vorm regelmatige akte ingesteld, zodat het ontvankelijk is.

IV. BEOORDELING

Bewijs van het ontslagmotief

a.-

Artikel 63 tweede lid van de Arbeidsovereenkomstenwet bepaalt dat het bij betwisting aan de werkgever behoort het bewijs te leveren van de voor het ontslag ingeroepen reden.

De werkgever zal bijgevolg niet enkel het bewijs moeten leveren van het gedrag van de werkman, doch ook van het oorzakelijk verband tussen het gedrag van de werkman en zijn ontslag.

(vgl. C. Wantiez, Licenciement abusif - article 63 de la LCT - Licenciement lié à la conduite ou à l'aptitude de l'ouvrier - Règle de proportionalité - Non requise - Caractère supplétif de l'article 63, Noot onder Cass. 7 mei 2001, J.T.T. 2001, 408, nr. 8)

Op de eerste plaats dient de werkgever bijgevolg aan te tonen dat het gedrag van de werkman dat door de werkgever ingeroepen wordt als ontslagmotief, wel degelijk bestaat.

Een ontslag zal willekeurig zijn wanneer de aangevoerde fouten niet bewezen zijn.

(vgl. Cass. 18 juni 2001, Arr. Cass. 2001, 1197)

Op de tweede plaats moet de werkgever aantonen dat er een oorzakelijk verband bestaat tussen het bewezen gedrag en het ontslag van de werkman.

Wanneer de werknemer inroept dat zijn ontslag willekeurig is, moet de werkgever bijgevolg de door hem ingeroepen redenen bewijzen en bovendien aantonen dat de door hem ingeroepen redenen aan de grondslag liggen van het ontslag of daar redelijkerwijze aan ten grondslag kunnen liggen.

(vgl. Arbh. Brussel, 8 januari 2007, onuitg., AR 48593; Arbh. Brussel 8 juni 2009, onuitg., AR 51.048)

b.-

In voorliggende betwisting is het arbeidshof van oordeel dat de NV op afdoende het bewijs levert van het feit dat de heer A. B. werd ontslagen werd omwille van volgende feiten:

zich denigrerend uitlaten over collega's

Dit blijkt bijvoorbeeld uit de nota die hij op 16 september 2008 schreef over zijn werkmakker de heer V., waarvan hij aan zijn chef meldt dat deze niet goed ziet en een gevaar uitmaakt voor anderen, zeker wanneer deze samengelezen wordt met de nota die de heer V. zelf maakt over het zelfde incident.

Een en ander blijkt evenzeer uit het verslag van de bespreking op 16 april 2008, waarin de werkgever melding maakt van incidenten tijdens een opleiding waar hij ‘de hele tijd zijn dienstchefs had zitten denigreren en gezegd had dat zij niets gaven om veiligheid maar alleen productiviteit vroegen'. In zijn reactie op dit verslag bevestigt de heer A. B. de feiten zelfs.

op 16 september 2008 met een collega in de clinch gaan en hem de volledige dag jennen met verwijten dat hij een gevaar is op de werkvloer omdat hij niet goed ziet

Ook dit blijkt uit de nota die hij op 16 september 2008 schreef over zijn werkmakker de heer V., waarvan hij aan zijn chef meldt dat deze niet goed ziet en een gevaar uitmaakt voor anderen, zeker wanneer deze samengelezen wordt met de nota die de heer V. zelf maakt over het zelfde incident.

collega's proberen te overtuigen een petitie te ondertekenen met als doel de heer V. zodanig te brandmerken dat hij ontslagen zou worden

Dit wordt uitdrukkelijk bevestigd door de verklaringen van de heren H. K., L. R. en B. M., die in een handgeschreven stuk in hun eigen bewoordingen bevestigen dat de heer B. hen op 16 september 2008 vroeg een document te ondertekenen tegen de heer V. omdat deze een gevaar was daar hij slecht zag.

Het gedrag en geschiktheid van de werkman als ontslagmotief

a.-

Met toepassing van artikel 63 eerste lid van de Arbeidsovereenkomstenwet wordt onder willekeurig ontslag verstaan, het ontslag van een werkman die aangeworven is voor onbepaalde tijd, om redenen die geen verband houden met de geschiktheid of het gedrag van de werkman of die niet berusten op de noodwendigheden inzake de werking van de onderneming, instelling of dienst.

Het ontslag waarvan aanvaard moet worden dat het verband houdt met het gedrag van de werkman is niet willekeurig.

(vgl. Cass. 7 mei 2001, J.T.T. 2001, 407, noot C. Wantiez)

Dit geldt eveneens wanneer de rechter oordeelt dat dit gedrag geen zware fout is en evenmin bekritiseerbaar.

(vgl. Cass. 22 januari 1996, J.T.T. 1996, 236; Cass. 18 februari 2008, J.T.T. 2008, 117, noot P. Joassart)

Vermits uit de wetsgeschiedenis van artikel 63 van de Arbeidsovereenkomst volgt dat de regeling van de willekeurige afdanking het verbod van kennelijk onredelijk ontslag inhoudt, zal het ontslag om een motief in verband met de geschiktheid of het gedrag van de werkman toch willekeurig zijn wanneer dit motief kennelijk onredelijk is.

Bijgevolg kan een ontslag om een motief in verband met de geschiktheid of het gedrag van de werkman toch willekeurig zijn wanneer het motief kennelijk onredelijk is. Het komt de feitenrechter toe te oordelen of het gedrag of de geschiktheid van de werkman waarmee het ontslag verband houdt, een legitieme ontslagreden vormt.

(vgl. Cass. 22 november 2010, J.T.T. 2011, 3, concl. Adv.-gen. R. Mortier en noot C. Wantiez)

Met betrekking tot de inhoud van het begrip ‘kennelijk onredelijk' kan worden verwezen die werden ontwikkeld bij de beoordeling van de aan het willekeurig ontslag verwante rechtsfiguur van het misbruik van ontslagrecht, waar als fout wordt aangemerkt, de kennelijk onredelijke houding van de werkgever.

(vgl. Cass. 12 december 2005, J.T.T. 2006, 155)

In de algemene betekenis van de term is er sprake van misbruik van recht wanneer een recht wordt uitgeoefend op een wijze die kennelijk de grenzen te buiten gaat van de normale uitoefening van dat recht door een voorzichtig en bezorgd persoon.

(vgl. Cass. 10 september 1971, R.W. 1971-72, concl. Proc. Gen. W. Ganshof van der Meersch)

Hierbij mag worden aangestipt dat de noodzaak aan bescherming tegen kennelijk onredelijk ontslag recent aan belang heeft gewonnen door de inwerkingtreding van het Handvest van 12 december 2007 van de grondrechten van de Europese Unie.

Na de inwerkingtreding van het Verdrag van Lissabon heeft het Handvest van de grondrechten van de Europese Unie met toepassing van artikel 6 van het eerstgenoemde verdrag dezelfde waarde als deze van de verdragen.

(vgl. J. Clesse, A. Mortier, Le contrôle des motifs du licenciement et le licenciement abusif des employés, in: C.-E. Clesse et S. Gilson, Le licenciement abusif. Notions, évolutions, questions spéciales, Anthémis, Louvain-la-Neuve 2009, 16; B. Lietaert, Van willekeurig naar gemotiveerd ontslag, Noot onder Cass. 22 november 2010, RABG 2011, 186-187)

Artikel 30 van voornoemd Handvest bepaalt dat iedere werknemer overeenkomstig het recht van de Unie en de nationale wetgevingen en praktijken recht heeft op bescherming tegen iedere vorm van kennelijk onredelijk ontslag.

Wanneer zou worden aanvaard dat het ontslag door de werkgever niet willekeurig zou zijn van zodra het ook maar enig verband houdt met het gedrag van de werknemer, zal er sprake is van een ‘kennelijk onredelijk ontslag' in de zin van artikel 30 van het Handvest van 12 december 2007 van de grondrechten van de Europese Unie.

Samengevat betekent dit dat wanneer de werkgever de werkman ontslaat om een reden die verband houdt met zijn gedrag of geschiktheid, dit ontslag niet willekeurig zal zijn, tenzij het ingeroepen ontslagmotief kennelijk onredelijk is.

b.-

De beoordeling door de arbeidsgerechten is een marginale toetsing; dit houdt in dat een marginale redelijkheidstoetsing wordt uitgeoefend op de voorgebrachte argumenten.

(vgl. Arbh. Antwerpen 25 oktober 1993, J.T.T. 1994, 325; Arbh. Antwerpen (afd. Hasselt) 18 maart 1998, Limb. Rechtsl. 1998, 176)

Het feit dat deze controle marginaal is betekent dat het niet aan de rechter staat om beslissen of een bepaald gedrag A. dan niet voldoende is, maar wel om na te gaan of het gaat om een geldig ontslagmotief, met andere woorden, of een redelijk werkgever op grond van dergelijk motief A. dan niet tot ontslag zou overgaan.

(vgl. Arbh. Brussel 14 april 2008, Soc. Kron. 2009, 46; Arbh. Brussel 19 januari 2009, Soc. Kron. 2010, 251)

c.-

Naar het oordeel van het arbeidshof is het door de NV ingeroepen ontslagmotief niet kennelijk onredelijk in de zin zoals hiervoor omschreven.

Inderdaad is niet kennelijk onredelijk, het ontslag van een werknemer waarvan aangetoond wordt dat deze zich denigrerend uitlaat over collega's en oversten, en die collega's via een petitie probeert op te zetten tegen een werkmakker.

Het arbeidshof heeft er alle begrip voor dat de heer A. B. naar aanleiding van het arbeidsongeval en de begeleidende omstandigheden gefrustreerd raakte - zijn eigen verklaringen in het neergelegde dossier later hierover geen twijfel bestaan - doch het feit dat de NV zich mogelijk nalatig heeft gedragen bij de behandeling van het arbeidsongeval en mogelijk geen aandacht heeft geschonken aan de opmerkingen van de heer A. B. over de veiligheid op de werkvloer, maakt het door de NV gegeven ontslag niet onredelijk.

d.-

Gelet op wat voorafgaat is het arbeidshof van oordeel dat het ontslag van de heer A. B. niet willekeurig is in de zin van artikel 63 van de Arbeidsovereenkomstenwet, zoals terecht door de arbeidsrechtbank geoordeeld.

Zijn hoger beroep dient dan ook als ongegrond te worden afgewezen.

OM DEZE REDENEN,

HET ARBEIDSHOF

Gelet op de Wet van 15 juni 1935 op het gebruik der talen in gerechtszaken, zoals tot op heden gewijzigd, inzonderheid op artikel 24;

Rechtsprekend op tegenspraak en na erover beraadslaagd te hebben:

Verklaart het hoger beroep ontvankelijk doch ongegrond;

Bevestigt het bestreden vonnis in alle beschikkingen;

Verwijst de heer A. B. in de kosten van het geding, aan de zijde van beide partijen begroot en vereffend op 1.210 EUR rechtsplegingsvergoeding arbeidshof.

Aldus gewezen en ondertekend door de vijfde kamer van het Arbeidshof te Brussel, samengesteld uit:

D. RYCKX, raadsheer

G. JACOBS, raadsheer in sociale zaken als werkgever

G. BONNEWIJN, raadsheer in sociale zaken als werknemer-arbeider

bijgestaan door : L. COEN, dd. griffier-hoofd van dienst

G. BONNEWIJN. G. JACOBS

L. COEN. D. RYCKX.

Uitgesproken op de openbare terechtzitting van de vijfde kamer van het Arbeidshof te Brussel op 26 november 2012 door de heer D. Ryckx, raadsheer, bijgestaan door de heer L. Coen, dd. griffier-hoofd van dienst.

L. COEN. D. RYCKX.

Vrije woorden

  • ARBEIDSOVEREENKOMSTEN

  • WERLIEDEN/ARBEIDERS

  • Ontslag

  • Rechtsmisbruik

  • Artikel 63 A.O.W.

  • Gedrag van de werkman.