- Arrest van 11 februari 2014

11/02/2014 - 2013/AA/729

Rechtspraak

Samenvatting

Samenvatting 1

De termijn van drie werkdagen voor het instellen van de procedure ter erkenning van de dringende reden van aanzien van een beschermde werknemer bij aangetekende brieven, begint te lopen vanaf de kennisname van de fout. Onder kennisneming van de fout wordt dezelfde kennisname bedoeld als in artikel 35 Arbeidsovereenkomstenwet inzake de algemene regeling van het ontslag om dringende reden.


Arrest - Integrale tekst

Kamer 2

Algemeen rolnummer

2013/AA/729

ARBEIDSHOF ANTWERPEN

Afdeling Antwerpen

Arrest

11 februari 2014

NV, met maatschappelijke zetel tel

met KBO-nummer 0417.521.454,

met als raadslieden mr. DE WULF Philippe en mr. GEERNAERT Sarah, advocaten

te Brussel

voor wie pleit mr. DE WULF Philippe, advocaat te Brussel

tegen:

bediende, wonende te 2275 Lille, Zagerijstraat 5,

aanwezig ter zitting,

met als raadsman mr. CRAUWELS Katrien, advocaatte Berchem (Antwerpen),

en in aanwezigheid van:

met maatschappelijke zetel te

met KBO-nummer 0923.971.718,

niet verschenen ter zitting en niet vertegenwoordigd.

Het hoger beroep is gericht tegen het vonnis van 17 december 2013 van de

arbeidsrechtbank Turnhout.

Het arbeidshof past de wet van 15 juni 1935 op het gebruik der talen in gerechtszaken toe.

I. FEITEN EN VOORAFGAANDE RECHTSPLEGING

De heer x is op l juni 1989 in dienst getreden van de NV hierna de NV

genoemd, aanvankelijk als "Produktie-Operator", vervolgens als "Shift Technician" in de

technische dienst.

Tussen 2000 en 2004 was de heer X tewerkgesteld als "Area Technician

Verantwoordelijke RSX" (rijstkoekjesfabriek).

In januari 2008 werd hij gepromoveerd tot "Area Technician Utilities"; vanaf februari 2010

nam hij terug zijn functie van "Shift Technician" op.

Het staat als zodanig niet ter discussie dat de heer x bij de sociale verkiezingen van

2012 door het x werd voorgedragen als kandidaat- personeelsafgevaardigde voor het Comité voor

Preventie en Bescherming op het Werk, kortweg het CPBW genoemd, en de Ondernemingsraad. Hij werd verkozen als

plaatsvervangend lid van het CPBW; hij werd evenwel niet verkozen voor de

Ondernemingsraad (stuk 2 dossier NV).

Op 15 mei 2013 verzond de raadsman van de heer x een aangetekende brief aan de

NV, waarvan de inhoud luidt als volgt (stuk 1 dossier) :

(...)

Mijn cliënt heeft zijn taken 20 jaar lang tot ieders tevredenheid vervuld. Om die reden werd

hij in 2008 gepromoveerd tot 'area technician'.

Bij een preventief onderhoud dat hij in 2009 liet uitvoeren aan de sprinklerinstallatie, is

cliënt tot de ontdekking gekomen dat in een volledige sectie van het gebouw de sprinklers

niet aangesloten waren op de waterleiding. Gelukkig heeft er zich in die vier jaar tijd geen

enkel incident voorgedaan, want de gevolgen waren anders niet te overzien geweest.

Deze installatie werd destijds geplaatst onder de leiding en de verantwoordelijkheid van x.

Mijn cliënt heeft van deze vaststelling uiteraard melding moeten maken.

De revanche van x die op dat ogenblik de onmiddellijk hiërarchische overste

van mijn cliënt was - heeft niet lang op zich laten wachten.

Mijn cliënt werd vanaf dan professioneel op alle mogelijke manieren geboycot en vernederd

ten aanzien van zijn collega's.

Plots kreeg hij negatieve evaluaties. Nog geen drie maanden na het incident volgde een

degradatie in een lagere functie. Cliënt mocht ook niet meer werken in zijn oude ploeg waar

hij een zeer goede band had met de collega's. Hij werd opgezadeld met complexe taken die

hij zonder enige ondersteuning alleen moest oplossen en dat binnen strikte, bijna

onhaalbare deadlines. Bovenop dat alles kwamen overdreven en uiterst strenge controles op

de uitvoering van zijn taken waarbij elke minieme onvolkomenheid werd uitvergroot en

verweten.

Alsof dit alles nog niet volstond, werd mijn cliënt in een latere fase verplicht een

"begeleidingsplan" te volgen waarbij hem werd opgedragen zich bij te scholen in de meest

eenvoudige taken, zelfs tot verontwaardiging van zijn eigen collega's.

De afgelopen periode is voor mijn cliënt emotioneel bijzonder zwaar geweest. Hij

werd gekleineerd en beledigd en professioneel geïsoleerd. Hij heeft lijdzaam de ene

vernedering na de andere moeten ondergaan en achtte zich machteloos om op te boksen

tegen de hiërarchie en de manipulaties van de heer x

De laatste maanden, na afloop van het begeleidingsplan, had cliënt de indruk dat hij ook

voor de heer x genoeg geboet had, Voor het eerst In jaren kreeg hij terug een

positieve evaluatie. Stilaan begon cliënt terug wat zelfvertrouwen te krijgen en zag hij

opnieuw gunstige perspectieven.

Cliënt heeft echter moeten ondervinden dat zijn lijdensweg nog niet ten einde is, want recent

nog werd hem volstrekt geweigerd om deel te nemen aan interne vacatures of zelfs maar

van shift te veranderen.

Voor cliënt is dan de maat vol. Op 12 april heeft hij een gesprek met de heer

x hij vraagt naar zijn toekomstperspectieven en aangeeft dat hij zich

professioneel geblokkeerd voelt, ondanks de inspanningen de afgelopen jaren om telkens

weer tegemoet te komen aan de verzuchtingen van hogerhand. Hij geeft daarbij terloops

ook aan dat hij enige fysieke klachten heeft, waardoor het werken in ploegen hem zwaar

valt en vraagt of er geen alternatieven zijn binnen of bulten de technische dienst. Als de heer

x hem antwoordt dat er geen interne mogelijkheden zijn, vraagt cliënt of de

uitstapregeling die de heer x zelf in 2011 op tafel had gelegd nog bespreekbaar is.

Mijn cliënt bezorgde mij nog een e-mail van de heer x van 24 april 2013 waarin

hij de zaken volledig uit hun context haalt en verdraait. Over het sprinklerincident zwijgt hij

in alle talen... Helaas is de misleidende inhoud van deze mail kenschetsend voor de wijze

waarop mijn cliënt de afgelopen jaren werd bejegend. Cliënt is evenwel niet langer bereid

om deze vernederingen en manipulaties te ondergaan en heeft op 10 mei 2013 in zijn

antwoord aan x aangegeven dat hij juridisch advies zou inwinnen.

Bij zijn werkhervatting heeft cliënt meteen de rekening gepresenteerd gekregen van zijn

"ongehoorzaamheid". Op maandag 13 mei, de eerste werkdag na zijn vakantie,

werd cliënt meteen aangepakt door x. Deze onderwerpt cliënt aan een

indringend verhoor omtrent zijn zogenaamde "ongeoorloofde aanwezigheid" op de

werkvloer op 1 mei 2013, toen cliënt de werkplanning kwam nakijken en meteen ook een

aantal mails kwam checken.

Op 14 mei 2013 volgde een "schriftelijke waarschuwing". De inhoud hiervan moet ik met de

meeste klem betwisten.

Ten eerste wordt hierin geheel ten onrecht verwezen naar een eerdere mondelinge

waarschuwing van 24 april 2013 omtrent de melding van een afwezigheid. Op 24 april 2013

heeft cliënt helemaal geen telefonisch of schriftelijk contact gehad met

x. Daarnaast heeft hij bij zijn ziektemelding de correcte procedure gevolgd.

Geheel in overeenstemming met de bepalingen in het arbeidsreglement heeft cliënt op

zondag 21 april omstreeks 21,OOu contact opgenomen met de centrale van de fabriek in

Olen. Hij werd doorgeschakeld naar de operators en sprak met x aan wie hij

zijn afwezigheid meldde met verzoek de heer x te verwittigen. De boodschap is ook

correct doorgegeven want in de voormiddag van 21 april heeft de heer x cliënt

gecontacteerd om te informeren naarzijn ziekte en de vermoedelijke duur.

Verder kan cliënt niet verweten worden enige overtreding te begaan door zijn werkplanning

na te kijken en enkele mails te checken op 1 mei. Cliënt heeft zich die dag gemeld aan de

operatoren en zijn aanwezigheid op het terrein is ook geregistreerd wat de inhoud van de

waarschuwing bevestigt. Haast onbegrijpelijk dat cliënt wordt verweten dat hij geen gebruik

heeft gemaakt van het tijdsregistratiesysteem, dat volgens het arbeidsreglement alleen is

voorzien als middel voor de controle op de arbeidstijd.

Het is onthutsend om te moeten vaststellen dat mijn cliënt vanaf het ogenblik waarop hij

melding heeft gemaakt van een levensgevaarlijk veiligheidsprobleem, op die manier werd en

nog steeds wordt behandeld. Het voorgaande incident toont nog maar eens aan dat cliënt

wordt geviseerd en de druk stilaan wordt opgevoerd.

Het gaat om een ernstig misbruik, waartegen x op geen enkele wijze is

opgekomen. Nochtans heeft mijn cliënt zich ondanks dit alles steeds ingespannen om zijn Job

zo goed mogelijk te doen.

Om al deze redenen zal mijn cliënt bij de preventieadviseur een formele klacht indienen

wegens pesten op het werk.

In afwachting van het indienen van deze klacht dring ik erop aan dat u een serene werksfeer

zult garanderen en een halt zult toeroepen aan de wijze waarop mijn cliënt doorzijn

hiërarchische meerderen wordt bejegend.

Bij elke inbreuk op de rechten van mijn cliënt of poging om hem onder druk te zetten, zal ik

niet nalaten om onmiddellijk gerechtelijke stappen te zetten en desgevallend een

schadevergoeding te vorderen.

Huidig schrijven wordt u gestuurd onder voorbehoud van alle rechten, inzonderheid

alle eventuele andere vorderingen die mogelijk uit de arbeidsovereenkomst en de

tewerkstelling van cliënt binnen uw onderneming voortvloeien.

(...)"

Met brief van 28 mei 2013 antwoordde de raadsman van de NV dat de aantijgingen van de

heer x door de heer x van de NV worden ontkend.

Op 29 mei 2013 heeft de heer een met redenen omklede klacht neergelegd wegens

pesten op het werk bij de psychosociale externe preventieadviseur van Mensura Externe

Dienst voor Preventie en Bescherming op het Werk, tegen de heer x en de heer x beiden werkzaam bij de NV,

respectievelijk als technisch manager en als toezichthouder/planner (stukken 3 en 4 dossier x).

Op 29 augustus 2013 verzond deze externe preventieadviseur een ontwerp van haar

adviesrapport aan de heer x van de NV, HR Manager, voor bespreking. Een kopie

van dit verslag werd overgemaakt aan de heer x Plant manager bij de NV.

Vervolgens werd door Mensura op 26 september 2013 het definitief verslag aan de heer

Ivan de NV verzonden.

Op 27 september 2013 werd het definitief verslag van de externe preventieadviseur

voorgelegd aan de bestuurders van de NV, die besloten om de procedure voorzien bij de

wet van 19 maart 1991 houdende bijzondere ontslagregeling voor de

personeelsafgevaardigde in de ondernemingsraden en in de comités voor veiligheid,

gezondheid en verfraaiing van de werkplaatsen alsmede voor de kandldaatpersoneelsafgevaardigden,

hierna de Wet houdende Ontslagregeling voor

Personeelsafgevaardigden genoemd, op te starten omdat een verdere samenwerking

definitief onmogelijk was.

Met aangetekende brief van 30 september 2013 stelde de NV de heer x en het

x in kennis van het voornemen de heer x om dringende reden te ontslaan zoals voorzien in de Wet

houdende Ontslagregeling voor Personeelsafgevaardigden.

De feiten die naar het oordeel van de NV elke professionele samenwerking definitief

onmogelijk maken, werden In voornoemde aangetekende brief als volgt omschreven (stuk

10 dossier NV):

(...)

1

Op bent op 26 juni 1989 in dienst getreden bij de Vennootschap als Verpakkingsoperator

zone 11". Sinds 1 januari 1991 werkt u in de technische dienst. Op heden bent u

tewerkgesteld als "Shift Technician".

2

Op 29 mei 2013 heeft u bij de externe preventieadviseur een formele klacht neergelegd

wegens beweerde pesterijen door de heer x, Maintenance Manager, en de heer

x, Verantwoordelijke Shift Technicians. U heeft een beroep gedaan op de

informele procedure via de vertrouwenspersoon ofde preventieadviseur, zoals die door de

betreffende wetgeving wordt voorzien.

3

Naar aanleiding van uw klacht heeft de preventieadviseur van Mensura EDPBW een

onpartijdig en onafhankelijk onderzoek opgestart. Hierbij voerde zij objectieve gesprekken

met uzelf, de heren x en x relevante getuigen. Deze gesprekken vonden

plaats op 9,10, 22 en 23 juli 2013. Tevens waren er telefonische contacten met de heer

x, HR Manager, en mevrouw x, People & Organisation Officer, om

het dossier en de toestand te bespreken. Hierbij werden ook evaluatiedocumenten en

verslagen opgevraagd.

4

Op 29 augustus 2013 heeft de externe preventieadviseur een ontwerp advies- en

onderzoeksrapport overgemaakt aan de heer x en met hem besproken.

Mensura EDPBW heeft op donderdag 26 september 2013 een definitief rapport aan de heer x bezorgd.

Wer rapport merkt eerst als bijzonder aandachtspunt op dat "het in vraag moet gesteld

worden door de onderzoeker waarom er onmiddellijk werd overgegaan naar een formele

procedure, na een tweetal verzoeken om toch éérst de informele procedure in te leiden,

waarbij duidelijk gesteld werd dat dit een formele procedure niet uitsluit in fase 2".

Het rapport concludeert verder als volgt:

• Naar het oordeel van de preventieadviseur dienen defeiten betreffende het

"splinkerincident", die u uiteengezet hebt in uw formele klacht, sterk genuanceerd te

worden. Uit de dossiers die Mensura kon inkijken, bleek dat "het incident binnen het bedrijf

volgens de veiligheidsprocedure verder (werd) afgehandeld en gerapporteerd". De

meerderheid van de getuigen heeft ook verklaard op de hoogte te zijn van dit verhaal, doch,

velen stellen in vraag waarom u pas vijfjaar na defeiten dit incident aanhaalt als

"pesterijen"/ afrekening. De meerderheid van de getuigen stellen een afrekening door de

heer x sterk in vraag en menen zelfs dat deze niet bestaande is. Dergelijke feiten

komen naar mening van de getuigen niet voor binnen de Vennootschap.

• Collega's die met u samenwerken of samengewerkt hebben, stellen uw geloofwaardigheid

sterk op proef gezien er in het verleden vaak kleine zaken verdoezeld werden door meerdere

leugens die elkaar in stand hielden.

• Sinds 2009 heeft u meerdere negatieve beoordelingen gekregen, gaande van D (prestatie

met reden tot bezorgdheid) tot E (prestatie beneden verwachting). De preventieadviseur is

hierover van mening dat in verband met de negatieve scoring van de evaluaties, niet kan

gesteld worden dat dit indicaties zijn tot onrechtmatige gedragingen van de heer x

en de heer x. In het rapport wordt expliciet benadrukt dat het duidelijk dient te zijn

dat het op een respectvolle wijze bijsturen van een werknemer tot het takenpakket van een

leidinggevende behoort, en dat dit bijgevolg niet kan aanzien worden als pesterijen.

•De preventieadviseur Is verder van mening dat de mondelinge verwittiging inzake nietverwittiging

bij ziekte een plausibele handeling is. Zij stelt in vraag of u effectief niet over het

GSM nummer beschikte (in groot formaat uitgehangen in de bedrijfsfabriek), dan wel heeft

nagelaten de goede intentie te tonen en tijdig en op een correcte manier de linemanager te

verwittigen.

• De preventieadviseur stelt dat de "trigger" die de aanleiding heeft gegeven tot het

indienen van de formele klacht elders ligt dan bij de effectieve pesterijen die u beweerdelijk

ervaren heeft. Zo stelt de preventieadviseur dat "deze vermoedelijk eerder terug te vinden is

in het gesprek dat heeft plaatsgevonden tussen x en x april 2013,

waarbij x te kennen zou gegeven hebben het bedrijf snel te willen verlaten en x zijn

suggestie om de uitstapregeling via formule Claeys te onderhandelen, geen gehoor kreeg."

De preventieadviseur stelt tevens in vraag waarom u het spinklerincident niet vroeger heeft

gemeld bij HR.

• Feit dat geen gebruik gemaakt werd van een informele procedure, zelfs na het opnieuw

verklaren en uitleggen van het doel van de verschillende procedures, verstevigt het

vermoeden bij de preventieadviseur dat de trigger voor het indienen van dit dossier niet

gelinkt kan worden aan het sprinklerincident en de daaropvolgende negatieve evaluaties. De

preventieadviseur uit bovendien een sterk vermoeden dat u door andere partijen

verkeerdelijk werd ingelicht wat betreft de doelstelling van de formele procedure.

5

Gelet op voorliggende feiten:

(i) u verzocht de heer x te ontslaan mits uitbetaling van de formule Claeys, i.e. 25

maanden als opzeggingsvergoeding;

(ii) de heer x heeft uw verzoek geweigerd en nog niet één maand later diende u een

formele klacht in tegen de heer x zelf en de heer x omdat u zogenaamd

meende het voorwerp te zijn geweest van pesterijen;

(iii) de vaststellingen in voornoemd adviesrapport van de preventieadviseur dat noch x noch x u zouden gepest hebben.

De feiten worden op geen enkele manier aangetoond en

de klacht is dan ook ongegrond. Uw oversten werden dus ten onrechte aangeklaagd;

(iv) het adviesrapport stelt expliciet dat een andere grond aan de basis ligt dan pesterijen

voor het indienen van de formele klacht, met name de weigering om in te gaan op uw

verzoek om ontslagen te worden;

kan de Vennootschap - samen met Mensura - niet anders besluiten dan dat u op een

duidelijk onrechtmatige manier gebruik heeft gemaakt van de klachtenprocedure met de

bedoeling persoonlijk voordeel te bekomen waarbij het doel alle middelen lijkt te heiligen.

Gezien de ongegrondheid van deze klacht bent u niet het slachtoffer in deze zaak, doch wel

de heer x en de heer x die beiden bijzonder zwaar tillen aan de onterechte

aanklacht en persoonlijke schade lijden door het hele gebeuren.

De Vennootschap tilt dan ook zeer zwaar aan deze feiten omdat het volledig in strijd is met

(I) de Welzijnswet die de verplichting voorziet zich te onthouden van elk wederrechtelijk

gebruik van de klachtenprocedure, (ii) onze Vijf Principes - Kwaliteit, Verantwoordelijkheid,

Wederkerigheid, Efficiëntie, Vrijheid - en (iii) onze Gedragscode.

6

Bovendien kreeg u op 24 april 2013 een mondelinge waarschuwing inzake niet-verwittiging

bij afwezigheid. U kreeg tevens op 14 mei 2013 een schriftelijke waarschuwing inzake uw

ongeoorloofde aanwezigheid op 1 mei 2013. De voorliggende evaluaties van de voorbije

jaren tonen eveneens een behoorlijk aantal gebreken aan In uwen hoofde. Derhalve kan

geenszins sprake zijn van een onbesproken loopbaan binnen de Vennootschap.

7

In samenspraak met de plantmanager, x heeft de heer x besloten om deze feiten voor te leggen aan

de bestuurders van de Vennootschap, die debevoegdheid hebben om te beslissen over de al dan niet verderzetting van een

arbeidsovereenkomst. Dit gebeurde op 27september 2013.

Mevrouw x en de heer x besloten, nadat zij grondig op de

hoogte waren gebracht van defeiten en van de Inhoud van het rapport van Mensura, dat

een verdere samenwerking definitief onmogelijk is. Derhalve werd besloten de geëigende

procedure zoals voorzien door de Wet van 19 maart 1991 tot erkenning van dringende reden

op te starten. Een volmacht werd afgeleverd aan de heer x om de nodige

stappen hiervoor te zetten en de nodige documenten te ondertekenen.

(...)

Met verzoekschrift, aangetekend verzonden door de NV op 30 september 2013, werd de

zaak aanhangig gemaakt voor de voorzitter van de arbeidsrechtbank Turnhout.

In toepassing van artikel 5 van de Wet houdende Ontslagregeling voor

Personeelsafgevaardigden werden de heer Peeters en het ACV opgeroepen door de griffie

van de arbeidsrechtbank Turnhout om op 4 oktober 2013 te verschijnen voor de voorzitter

van de arbeidsrechtbank Turnhout teneinde ingelicht te worden overde draagwijdte van de

te volgen procedure.

Met proces-verbaal van terechtzitting van 11 oktober 2013 stelde de voorzitter van deze

rechtbank vast dat partijen niet konden verzoend worden.

Met beschikking van dezelfde datum werd vastgesteld dat geen verzoening mogelijk was en

werd de uitvoering van de arbeidsovereenkomst geschorst tijdens de duur van de

procedure inzake de erkenning van de dringende reden van ontslag.

Met dagvaarding betekend op 14 oktober 2013 aan de heer x volgens de

vormen van het kort geding en die de dringende reden vermeldt die het verzoek

rechtvaardigt, werd de zaak aanhangig gemaakt bij de voorzitter van de arbeidsrechtbank

Turnhout.

De dagvaarding strekte ertoe te horen zeggen voor recht dat de feiten die de NV inroept

aangenomen worden als een dringende reden die elke professionele samenwerking

definitief onmogelijk maakt vanaf het ogenblik dat zij als zodanig door de arbeidsrechtbank

zal zijn erkend.

Tevens de heer en het te veroordelen tot de kosten van het geding en het

tussen te komen vonnis uitvoerbaar bij voorraad te verklaren, niettegenstaande alle verhaal

en zonder borg en niettegenstaande elk aanbod tot consignatie met bijzondere besteding

en met uitsluiting van het kantonnement.

Bij beschikking van 18 oktober 2013 werd door de voorzitter van de arbeidsrechtbank

Turnhout nogmaals vastgesteld dat geen verzoening kon worden bereikt en werd de zaak

verwezen naar de eerste kamer van de arbeidsrechtbank Turnhout.

Met conclusie van 6 december 2013 vorderde de NV te horen zeggen voor recht dat de

feiten die aan de heer x worden verweten, aangenomen worden als dringende reden,

die elke professionele samenwerking definitief onmogelijk maakt vanaf het ogenblik waarop

zij als zodanig door de arbeidsrechtbank zal erkend zijn en verder de heer x en het

x te veroordelen tot de kosten van het geding.

Met conclusie van 4 december 2013 vorderde de heer x de vordering van de NV

onontvankelijk, c.q. ongegrond te verklaren en de NV te veroordelen tot de kosten van het

geding.

Met vonnis van 17 december 2013 werd de vordering toelaatbaar maar ongegrond

verklaard en werd de NV verwezen in de kosten.

Tegen dit vonnis stelde de NV op 30 december 2013 hoger beroep in.

De heer x stelde op zijn beurt incidenteel beroep in in de mate dat de eerste rechters

de dagvaarding ontvankelijk verklaarden en de tijdigheid van de kennisgeving van het

voornemen van de NV om tot ontslag om dringende reden over te gaan, aanvaardden.

II. EISEN IN HOGER BEROEP

Met conclusie van 24 januari 2014 vordert de NV het hoger beroep ontvankelijk en gegrond

te verklaren, het bestreden vonnis van 17 december 2013 van de arbeidsrechtbank

Turnhout te vernietigen daar waar het stelt dat niet wordt bewezen dat de heer x op

een onrechtmatige manier gebruik heeft gemaakt van de klachtenprocedure met de

bedoeling persoonlijk voordeel te behalen en geen machtiging kan worden verleend om

over te gaan tot ontslag wegens dringende reden op grond van de in de brieven van 30

september 2013 omschreven feiten.

Opnieuw rechtsprekend de oorspronkelijke vordering gegrond te verklaren:

- de vordering van de NV om de in de dagvaarding van 14 oktober 2013 opgesomde

redenen te beschouwen als dringende reden, ontvankelijk en gegrond te verklaren

- dienvolgens de NV toe te laten de heer x te ontslaan wegens dringende reden

in toepassing van artikel 12 van de Wet houdende Ontslagregeling voor

Personeelsafgevaardigden

Ten slotte de heer x te veroordelen tot de kosten van het geding, zijnde

de dagvaardingskosten ten bedrage van 345,90 euro (eisuitbreiding, cfr. stuk 32 dossier NV)

alsmede de rechtsplegingsvergoeding in eerste aanleg en hoger beroep.

Met conclusie van 30 januari 2014 vordert de heer x het hoger beroep van de NV

ontvankelijk maar ongegrond te verklaren, dienvolgens de vorderingen van de NV af te

wijzen en haar te veroordelen tot de kosten van het geding, inbegrepen de

dagvaardingskosten en de rechtsplegingsvergoeding, begroot op 11.000, 00 euro in eerste

aanleg en een zelfde bedrag in hoger beroep.

Ml. ONTVANKELIJKHEID

Het hoger beroep en het incidenteel beroep werden tijdig en met een naar de vorm

regelmatige akte ingesteld, zodat zij ontvankelijk zijn.

IV. TEN GRONDE

1. De procedure: tijdigheid van de dagvaarding

De heer x voert aan dat de dagvaarding van 14 oktober 2013 werd betekend buiten

de wettelijke termijn en aldus onontvankelijk is. Hij doet in dit verband gelden dat hij

bescherming geniet als verkozen personeelsafgevaardigde in het CPBW maar ook als nietverkozen

kandidaat voor de Ondernemingsraad en dat het vertrekpunt van de

dagvaardingstermijn verschilt naargelang het gaat om een personeelsafgevaardigde dan wel

een kandidaat-personeelsafgevaardigde. In het laatste geval diende de dagvaarding immers

betekend te worden binnen de drie werkdagen na verloop van de onderhandelingsperiode,

hetzij ten laatste op 11 oktober 2013.

Het arbeidshof oordeelt ten deze als volgt.

Artikel 6 van de Wet houdende Ontslagregeling voor Personeelsafgevaardigden bepaalt:

"De werkgever die na verloop van de bij artikel 5, paragraaf 1, vastgestelde

onderhandelingsperiode bij zijn voornemen blijft om te ontslaan, moet de zaak bij de

voorzitter van de arbeidsrechtbank volgens de vormen van het kort geding aanhangig

maken binnen drie werkdagen ha verloop van de onderhandelingsperiode zo het om een

kandidaat-personeelsafgevaardigde gaat en binnen drie werkdagen na de dag waarop de

voorzitter van de arbeidsrechtbank de bij artikel 5, paragraaf 3, bedoelde beslissing heeft

genomen zo het om een personeelsafgevaardigde gaat."

De werknemer, die voor beide overlegorganen als kandidaat wordt voorgedragen maar

slechts voor één orgaan wordt verkozen - zoals in deze het geval is - geniet de door de Wet

houdende Ontslagregeling voor Personeelsafgevaardigden georganiseerde bescherming als

personeelsafgevaardigde. Weliswaar blijft deze personeelsafgevaardigde ook een nietverkozen

kandidaat, maar hij is beschermd omwille van zijn mandaat en niet meer omwille

van zijn kandidatuur.

Of anders gesteld, de bescherming ingevolge het mandaat slorpt de bescherming ingevolge

de kandidatuur op, zodat er geen reden is om een personeelsafgevaardigde in een orgaan

parallel te laten genieten van de bescherming als niet-verkozen kandidaat voor het andere

orgaan (H. Eliaerts en I. Van Hiel, Beschermde werknemers-Ondernemingsraad en comité

voor preventie en bescherming op het werk", Gent, Larcier, 2013, nr.116).

Vermits de dagvaarding dateert van 14 oktober 2013, hetzij binnen de wettelijk voorziene

termijn voor een verkozen personeelsafgevaardigde, is er geen sprake van laattijdigheid.

Het incidenteel beroep van de heer x is wat dit punt betreft niet gegrond.

2. Tijdigheid van de kennisgeving van het voornemen om tot ontslag om dringende

reden over te gaan

Krachtens artikel 4, § 1 van de Wet houdende Ontslagregeling voor

Personeelsafgevaardigden moet de werkgever die het voornemen heeft een (kandidaat)

personeelsafgevaardigde om een dringende reden te ontslaan hem, en de organisatie die

hem heeft voorgedragen, hierover inlichten bij een ter post aangetekende brief die

verstuurd wordt binnen drie werkdagen volgend op de dag gedurende welke hij kennis

heeft gekregen van het feit dat het ontslag zou rechtvaardigen.

Wat onder kennisneming van de feiten moet worden begrepen, is hetzelfde als in artikel 35

van de Arbeidsovereenkomstenwet, zodat toepassing kan worden gemaakt van de

rechtspraak die bestaat in verband met dit artikel 35.

Het feit dat aanleiding geeft tot het ontslag om dringende reden (of zoals in deze: het

voornemen tot ontslag) is volgens artikel 35 van de Arbeidsovereenkomstenwet aan de

ontslaggevende partij bekend, wanneer deze omtrent het bestaan van dat feit en de

omstandigheden die daarvan een dringende reden kunnen maken, voldoende zekerheid

heeft om met kennis van zaken een beslissing te kunnen nemen, inzonderheid voor haar

eigen overtuiging en tevens tegenover de andere partij en het gerecht.

Men kan aan een ontslaggevende partij dan ook niet verwijten dat zij een onderzoek instelt

naar de feiten, om aldus gegevens te verzamelen die zij nodig heeft om met voldoende

kennis van zaken, een beslissing te nemen over het al dan niet verder zetten van de

professionele relatie.

Het voorafgaande verhoor van de werknemer kan, ongeacht het resultaat en volgens de

omstandigheden van de zaak, een maatregel vormen die de werkgever dergelijke zekerheid

geeft.

Uit de omstandigheid dat de werkgever besloot de werknemer te ontslaan na een

onderhoud, op grond van feiten waarmee hij vóór dat onderhoud bekend was, kan niet

worden afgeleid dat hij reeds op dat ogenblik beschikte over alle gegevens die hij nodig had

om met kennis van zaken te beslissen (Cass. 14 oktober 1996, J.T.T., 1996,500).

In dit verband dient er tevens op gewezen te worden dat uit geen enkele bepaling van

artikel 35 van de Arbeidsovereenkomstenwet volgt dat het onderzoek dat de werkgever

beveelt om over het aangevoerde feit voldoende zekerheid voor zijn overtuiging te

verkrijgen, en ook tegenover de andere partij en het gerecht, onverwijld moet worden

aangevat en snel moet worden gevoerd (Cass. 17 januari 2005, S040101F,

http://www.cass.be, op datum).

De termijn van drie werkdagen, binnen dewelke het ontslag of de intentie tot ontslag moet

worden gegeven, neemt slechts een aanvang op het ogenblik dat de voor het ontslag

bevoegde persoon of personen een voldoende kennis hebben omtrent het bestaan van de

feiten en de omstandigheden die daarvan een dringende reden kunnen maken, teneinde

met kennis van zaken een beslissing te nemen.

Rekening houdend met de hiervoorvermelde principes en op basis van de hierna vermelde

feitelijke elementen is het arbeidshof van oordeel dat kan besloten worden dat de

ingeroepen feiten slechts bekend waren aan de met ontslagbevoegdheid beklede personen

op 27 september 2013, zodat de kennisgeving van de in artikel 4 Wet Ontslagregeling

Personeelsafgevaardigden bedoelde aangetekende brief dd. 30 september 2013 door de NV

tijdig werd verstuurd:

- met mail van 29 augustus 2013 heeft de externe preventieadviseur haar

adviesrapporten m.b.t. de door de heer x neergelegde formele klacht, aan de

heer x, Plant manager van de NV, overgemaakt. In deze mail wordt

meegedeeld dat deze adviezen de maandag daaropvolgend (2 september 2013) nog

worden besproken met de heer x, HR Manager van de NV, zodat mag

aanvaard worden dat dit slechts een voorlopig ontwerprapport betrof (stuk 3 dossier

NV)

- met mail van 26 september 2013 heeft de externe preventieadviseur een aangepast

adviesrapport (cfr. onderwerp van de mail) verzonden aan de heren x en x (stuk 4 dossier NV)

- het arbeidshof aanvaardt dat het pas op basis van de gegevens vermeld in dit

eindverslag mogelijk was om zich een juist en volledig beeld te vormen omtrent het

gevoerde onderzoek van de formele klacht van de heer x te meer nu blijkt dat

het aanvankelijk adviesverslag op een aantal punten -zij het minimaal- werd

aangepast; de omstandigheid dat de externe preventieadviseur bijna een maand

gewacht heeft om een definitief adviesverslag op te stellen kan evident niet aan de

NV worden tegengeworpen, terwijl de bij artikel 28 van het KB van 27 mei 2007

voorgeschreven termijn van drie maanden om advies te verstrekken aan de

werkgever geen vervaltermijn is; met de inhoud van de mails van de externe

preventieadviseur van 21 augustus 2013 en 20 september 2013, die in de

syntheseconclusie van de heer x worden aangehaald, kan geen rekening

worden gehouden , nu deze stukken niet in het dossier werden bijgebracht

- vervolgens werden op 27 september 2013 de bestuurders van de NV, die beschikten

over ontslagbevoegdheid, ingelicht omtrent de inhoud en de draagwijdte van het

eindrapport van de externe preventieadviseur, waarna de heer flBBI^B als

lasthebber werd aangesteld om een procedure overeenkomstig de bepalingen van

de Wet houdende Ontslagregeling voor Personeelsafgevaardigden te starten (cfr.

stukken 12 en 9 dossier NV); het loutere feit dat twee personeelsverantwoordelijken

van de NV, die evenwel geen bevoegdheid hebben om autonoom over te gaan tot

ontslag, op 26 september 2013 voldoende kennis hadden van de ingeroepen feiten,

doet daaraan geen afbreuk. Minstens.blijft de heer x in gebreke het bewijs te

leveren dat de feiten met deze twee bestuurders van de NV vroeger werden

besproken.

Het incidenteel beroep van de heer x is wat dit punt betreft niet gegrond.

3. Het voorgenomen ontslag om dringende reden: het bewijs en de ernst van de

Ingeroepen feiten

De dringende reden die het ontslag zouden rechtvaardigen en door de NV wordt

ingeroepen, is het feit dat de heer x op onrechtmatige manier gebruik heeft gemaakt

van de klachtenprocedure en zijn collega's valselijk heeft beschuldigd met de bedoeling een

persoonlijk voordeel te bekomen.

Tot staving van haar voorgenomen ontslag om dringende reden heeft de NV ook een

mondelinge verwittiging van 24 april 2013 wegens niet verwittiging bij afwezigheid en een

op 14 mei 2013 gegeven schriftelijke waarschuwing wegens ongeoorloofde aanwezigheid

op 1 mei 2013 ingeroepen, die zij als verzwarende omstandigheid aanvoert om de ernst van

de door haar ingeroepen feiten te benadrukken.

Het arbeidshof oordeelt ten deze als volgt.

Rechtsmisbruik kan worden omschreven als de uitoefening van een recht op een wijze die

kennelijk de grenzen te buiten gaat van de normale uitoefening van dat recht door een

voorzichtig en bezorgd persoon.

De grondslag voor rechtsmisbruik is volgens de rechtspraak van het Hofvan Cassatie en de

heersende rechtsleer het algemeen rechtsbeginsel dat rechtsmisbruik verbiedt én, wanneer

het misbruik zich situeert binnen een contractuele relatie, artikel 1134, derde lid van het

Burgerlijk Wetboek.

Het kennelijk abnormaal karakter van de rechtsuitoefening is daarbij een noodzakelijk

criterium om uit te maken of er sprake is van rechtsmisbruik. Rechtsmisbruik moet ook

onderscheiden worden van de gewone contractuele fout of de gewone onrechtmatige

daad.

Zoals de eerste rechters is ook dit arbeidshof van oordeel dat de NV niet bewijst dat de heer

x zich schuldig heeft gemaakt aan misbruik van de klachtenprocedure en wel om de

volgende redenen.

Tot staving van zijn vordering verwijst de NV naar het eindbesluit van de externe

preventieadviseur van Mensura EDPBW (bladzijde 17 van het definitief adviesrapport, stuk

4 dossier NV) -die in toepassing van artikel 28 van het KB van 17 mei 2007 een gemotiveerd

advies moet geven omtrent de vraag of de ingeroepen feitelijke elementen al dan niet

beschouwd kunnen worden als pesterijen-:

" De onderzoeker vermoedt dat de trigger die de aanleiding gegeven heeft tot het indienen

van de formele klacht elders ligt dan bij de effectieve pesterijen die x ervaart. Deze is

vermoedelijk eerder terug te vinden in het gesprek dat heeft plaatsgevonden tussen x

en x in april 2013, waarbij x te kennen zou gegeven hebben het bedrijf

snel te willen verlaten en x zijn suggestie om de uitstapregeling via formule Claeys te

onderhandelen, geen gehoor kreeg."

Het arbeidshof is van oordeel dat voormeld besluit van de externe preventieadviseur

absoluut niet gedragen wordt door de eigen bevindingen van deze preventieacfyjseur zoals

die in het eindverslag werden opgenomen.

Zo worden de hiernavolgende redenen in het adviesrapport aangegeven op grond waarvan

de heer x de perceptie had dat hij geviseerd werd en die hem ertoe gebracht hebben

om een formele klacht wegens pesten op het werk in te dienen:

"(...)

Naar verluidf lees: verluidt) ligt x niet goed in de groep.

Sommigen geven aan dat x op hoogte de was dat er met hem gelachen werd, en zelf HET

gespreksonderwerp was de laatste jaren. Anonieme getuigen geven aan dat hij hiervan op

de hoogte was, en hierdoor angstig was en niets aan de teamleden durfde vragen. Hierdoor

voelde hij zich niet goed meer in de groep. Dit is mogelijks één van de opbouwende factoren

geweest waardoor x zijn grens van frustratietolerantie bereikt was en overalna tot

het indienen vgn een formele klacht.

(...)"

(blz. 15, stuk 4 dossier NV; eigen onderlijning)

(...)

Uit het onderzoek stellen we vast dat x op vlak van oplossingsgericht denken

minder sterk is, eerder moeilijk in teamverband kan werken en zijn inlevëringsvermogen,

zowel op menselijk -als situationeel vlak, eerder beperkt Is.

Het niet-nakomen van de afspraken (waarbij verwezen wordt naar de voorgaande

paragraaf) vindt mogelijks zijn oorsprong in de moeilijkheden die hij ondervindt wat betreft

planning en organisatie, en anderzijds mogelijks vanuit een gebrek aan assertiviteit. Het

gebrek aan assertiviteit kan mogelijks de aanleiding geweest zijn waarom x over

een lange periode zich niet geuit heeft over zijn perceptie van het sprinklerincident en

hierdoor frustraties heeft opgelopen/'

(...)"

( blz. 16 en 17 bovenaan, stuk 4 dossier NV)

De omstandigheid dat de preventieadviseur hieraan toevoegt "dgtzij de kgns minimggl gcht

dgt dit de aanleiding heeft gegeven om over te gaan naar een formele klacht", doet aan het

voorgaande niets af, vermits dit een subjectieve beoordeling van de preventieadviseur

betreft, die overigens in het definitief verslag werd toegevoegd na overleg en in

ruggespraak met de heer x van de NV (vgl. blz.16, stuk 3 en de inhoud van de mail

van 26 september 2013 van de preventieadviseur aan de heer x houdende

"aangepast adviesrapport", stuk 4 dossier NV).

Overigens staat voormeld waardeoordeel van de preventieadviseur haaks op de door haar

gedane vaststellingen in het kader van het sprinklerincident, waar zij besluit dat "de

perceptie die x heeft over het sprinkler incident en het afleidingsmanoeuvre (lees: het zich

voorgedane veiligheidsincident of LOTO-gebeuren), hoogst waarschijnlljk een verkeerde

perceptie is van de realiteit." (blz. 10, stuk 4 dossier NV, eigen onderlijning), waarmee juist

aangegeven wordt dat die perceptie effectief bestond bij de heer x.

"(...)De perceptie van x dat hij door x geviseerd werd, vindt mogelijks zijn

ingang bij de stijl van leidinggeven door x die eerder kort van stof is en vrij bot

kan overkomen. Die perceptie wordt vermoedelijk versterkt door het beperkte

inleveringsvermogen waarover x beschikt.

De omschreven 'manipulatie' die x door x ervaart, vindt mogelijks zijn ingang

door de vele gesprekken die zij samen gehad hebben tijdens de periode wanneer aan x

voorgesteld werd om binnen de 14 dagen het bedrijf te verlaten. Die hoge druk kan ertoe

bijgedragen hebben dat x zich enerzijds gemanipuleerd voelde en anderzijds hem dit het

gevoel gegeven heeft dat een exit binnen x vrij gemakkelijk te bekomen is en er

bovendien een goede uittredingsvergoeding voorzien werd (...)" (blz. 17 stuk 4, dossier IMV).

Verder werden door de preventieadviseur voorstellen van maatregelen vermeld, zowel

individuele als collectieve maatregelen, niet alleen ten aanzien van de heer x als

klager maar ook tegen de aangeklaagden van de NV, en die onder meer gericht zijn op een

voorkomen van een herhaling van de feiten (cfr. bijsturingsplan bij negatieve

beoordelingen; een stappenplan bestaande uit het aanbieden van een coaching(s)plan, en

pas bij afwezigheid van succes, uit het aanbieden van een uitstapregeling; een permanente

coach voor de klager ter ondersteuning en opvolging, een respectvolle aansturing van de

werknemers en het managen van de profileringsdrang van bepaalde werknemers wanneer

andere medewerkers hierdoor in een minder gunstig daglicht worden gesteld door de

hiërarchische oversten,...) waardoor de bewering van de NV dat de heer x zijn

hiërarchische oversten valselijk heeft beschuldigd absoluut niet kan worden bijgetreden.

Op basis van bovenstaande elementen is het arbeidshof van oordeel dat het definitief

verslag van de preventieadviseur niet toelaat te besluiten dat de beslissing van de heer

x een formele klacht wegen pesten neer te leggen kennelijk onredelijk was en zou

zijn ingegeven met kwade bedoelingen om de NV en zijn leidinggevenden schade toe te

brengen.

Uit dit verslag blijkt immers op afdoende wijze dat de heer x effectief het aanvoelen

had en de mening was toegedaan dat hij gepest werd op het werk wat hem het recht gaf

om deze feiten te laten onderzoeken door een onafhankelijke deskundige middels

klachtneerlegging. Zeer terecht hebben de eerste rechters in dit verband geoordeeld dat de

omstandigheid dat de preventieadviseur van oordeel is dat heel wat zaken moeten

genuanceerd worden, niet wegneemt dat de perceptie in hoofde van de heer x er wel

degelijk was.

Wanneer de heer x begin 2013 -nadat hem in 2011 aanvankelijk een begeleidingsplan

werd voorgelegd, om vervolgens een andere optie, met name een uitstapregeling op basis

van formule Claeys, voor te schotelen, waarbij de heer x opteerde voor het eerste

voorstel die met succes werd afgerond en werd afgesloten met een positieve evaluatie in

juli 2012- op verzet stuit van de NV om zich kandidaat te stellen voor een functie in

dagdienst en wanneer evenmin gevolg wordt gegeven aan zijn vraag om in een andere

ploeg met persoonlijke vrienden te mogen werken, vervolgens -wegens afwezigheid van

interne mogelijkheden- informeert naar toekomstperspectieven bij de NV, die er niet

bleken te zijn, om dan zelf de door de NV in 2011 opgeworpen uitstapregeling te berde te

brengen, mag aanvaard worden dat hij deze nieuwe situatie (in de perceptie van de heer

x een situatie van tegenkanting van de NV) opnieuw aanvoelde als pesterijen.

De formele klacht die in die omstandigheden werd neergelegd, kan niet als kennelijk

onredelijk worden gekwalificeerd, a fortiori niet als een ernstige tekortkoming die iedere

verder professionele samenwerking onmogelijk maakt.

Gelet op voorgaande vaststellingen is het arbeidshof samen met de eerste rechters van

oordeel dat de heer x aantoont dat hij enkel een respectvolle wedertewerkstelling

binnen de NV beoogde, zodat zijn uitspraak " Pesterij is niet de juiste aanklacht Dit is de

wettelijke uitdrukking. Maar voor mij was het om correct behandeld te worden. Ik wou een

eerlijke behandeling zoals iedereen (...)" (stuk 7 dossier) in die context moet worden

geplaatst, terwijl het verslag van de preventieadviseur -zoals hoger al gezegd- onmiskenbaar

redenen opgeeft waarom de heer x de mening was toegedaan dat hij wel gepest

werd.

Ten slotte kan de omstandigheid dat de heer^HBonmiddellijk heeft geopteerd voor het

neerleggen van een met redenen omklede klacht (de zogenaamde formele procedure -die

overigens ook deel uitmaakt van de interne procedure-) in plaats van de informele fase, op

zich niet worden gekwalificeerd als een fout, laat staan als een ernstige fout.

Aan de hierboven vermelde vaststellingen en overwegingen wordt geen afbreuk gedaan

door de door de NV ontwikkelde argumentatie dat de heer x in zijn beroepsconclusie

-teneinde zijn klacht te rechtvaardigen- een onjuist/ gekleurd feitenrelaas met betrekking

tot zijn tewerkstelling zou hebben weergegeven.

De als verzwarende omstandigheden ingeroepen voorgaanden volstaan naar het oordeel

van dit arbeidshof niet om aan de neerlegging van de formele klacht wegen pesten op het

werk het karakter van een dringende reden toe te kennen en worden overigens deels ook

niet bewezen.

Het hoger beroep van de NV is niet gegrond.

4. De rechtsplegingsvergoeding

De heer x dient te worden aangezien als de in het gelijk gestelde partij in de zin van

artikel 1017 van het Gerechtelijk Wetboek zodat de NV gehouden is tot betaling van de

kosten van het geding, waaronder de rechtsplegingsvergoeding.

Het staat niet ter discussie dat het geschil tussen partijen een geschil is dat betrekking heeft

op een niet in geld waardeerbare vordering.

Overeenkomstig het bepaalde van artikel 3 van het KB van 26 oktober 2007 tot vaststelling

van het tarief van de rechtsplegingsvergoeding bedoeld in artikel 1022 van het Gerechtelijk

Wetboek en tot vaststelling van de datum van inwerkingtreding van de artikelen 1 tot 13

van de wet van 21 april 2007 betreffende de verhaalbaarheid van de erelonen en de kosten

verbonden aan de bijstand van de advocaat, bedraagt voor geschillen die betrekking

hebben op niet in geld waardeerbare vorderingen het basisbedrag van de

rechtsplegingsvergoeding 1.320 euro, het minimumbedrag 82,50 euro en het

maximumbedrag 11.000 euro.

Overeenkomstig het bepaalde in artikel 1022 van het Ger.W. kan de rechter op verzoek van

één van de partijen, dat in voorkomend geval wordt gedaan na ondervraging, bij een met

redenen omklede beslissing ofwel de vergoeding verminderen, ofwel die verhogen zonder

de door de Koning bepaalde maximum -en minimumbedragen te overschrijden.

Bij zijn beoordeling houdt de rechter rekening met:

- de financiële draagkracht van de verliezende partij, om het bedrag van de

vergoeding te verminderen;

- de complexiteit van de zaak;

- de contractueel bepaalde vergoedingen voor de in het gelijk gestelde partij;

- het kennelijk onredelijk karakter van de situatie.

De heer x vordert in beroepsconclusie voor elke aanleg het maximumbedrag van de

rechtsplegingsvergoeding omwille van de complexiteit van het dossier, de financiële

draagkracht van de partijen en het kennelijk onredelijk karakter van de situatie.

Het arbeidshof is van oordeel dat de betwisting tussen partijen, zowel in eerste aanleg als in

graad van beroep, -in het bijzonder omtrent de tijdigheid van de procedure, de tijdigheid

van de kennisgeving van het voornemen om tot ontslag om dringende reden over te gaan

en omtrent het feit of de aangevoerde feiten al dan niet een ontslag om dringende reden

wettigen-, niet wordt gekenmerkt door een veelheid van juridische twistpunten, die

vanwege de raadsman van de heer x een uitgebreide argumentatie vergde.

De beoordeling van deze zaak is dan ook niet dermate complex te noemen.

Dat een betwisting inzake erkenning van de dringende reden bij een beschermde

werknemer arbeidsintensiever is, omwille van het korte tijdsbestek en de verschillende

persoonlijke verschijningen, is correct maar is inherent aan de door de Wet houdende

Ontslagregeling voor Personeelsafgevaardigden voorgeschreven procedure en kan aldus

geen rechtvaardiging zijn om een hogere rechtsplegingsvergoeding, in deze het

maximumbedrag, toe te kennen.

Een vergelijking met de rechtsplegingsvergoeding (het basisbedrag) waarop de heer x

als de in het gelijk gesteld partij aanspraak zou hebben kunnen maken wanneer hij geen

ontslagbescherming genoot, gaat niet op vermits deze situatie niet aan de orde is.

Verder moet het arbeidshof vaststellen dat de heer x zich niet kan beroepen op de

financiële draagkracht van partijen om een verhoogde rechtsplegingsvergoeding van

11.000,00 euro te vorderen.

Zoals blijkt uit de hierboven aangehaalde bepaling van artikel 1Ö22 van het Gerechtelijk

Wetboek kan het arbeidshof enkel de financiële draagkracht van de verliezende partij

benutten om een lager tarief van de rechtsplegingsvergoeding dan het basisbedrag toe te

kennen.

De omstandigheid dat de vordering van de NV als ongegrond werd afgewezen door de

eerste rechters, zoals bevestigd in graad van beroep, heeft niet tot gevolg dat de situatie als

kennelijk onredelijk kan worden gekwalificeerd.

Dit arbeidshof is dan ook van oordeel dat er geen redenen voorhanden zijn om een hoger

bedrag dan het basisbedrag van de rechtsplegingsvergoeding, hetzij 1.320,00 euro per

aanleg, toe te kennen.

BESLISSING

Het arbeidshof,

Verklaart het hoger beroep van de NV en het incidenteel beroep van de heer x

ontvankelijk maar ongegrond.

Bevestigt het vonnis van 17 december 2013 van de arbeidsrechtbank Turnhout.

Veroordeelt de NV tot de kosten van beide instanties.

Vereffent deze kosten aan de zijde van:

- de NV op:

345,90 euro dagvaardingskosten

1.320,00 euro rechtsplegingsvergoeding arbeidsrechtbank

1.320,00 euro rechtsplegingsvergoeding arbeidshof

- de heer x op :

1.320,00 euro rechtsplegingsvergoeding arbeidsrechtbank

1.320,00 euro rechtsplegingsvergoeding arbeidshof

Vrije woorden

  • ARBEIDSOVEREENKOMSTEN

  • ALGEMENE REGELING : einde van de overeenkomst

  • beëindiging om dringende reden

  • arbeidsovereenkomst

  • dringende reden

  • termijn

  • beschermde werknemers

  • aanvangstijdstip

  • kennisneming van de fout