- Arrest van 10 oktober 2012

10/10/2012 - 115/2012

Rechtspraak

Samenvatting

Samenvatting 1

Het Hof zegt voor recht :

De artikelen 2 en 16 van de wet van 19 maart 1991 « houdende bijzondere ontslagregeling voor de personeelsafgevaardigden in de ondernemingsraden en in de comités voor veiligheid, gezondheid en verfraaiing van de werkplaatsen alsmede van de kandidaat-personeelsafgevaardigden » schenden de artikelen 10 en 11 van de Grondwet niet.


Arrest - Integrale tekst

Het Grondwettelijk Hof,

samengesteld uit de voorzitters R. Henneuse en M. Bossuyt, en de rechters E. De Groot, L. Lavrysen, A. Alen, J.-P. Snappe, J.-P. Moerman, E. Derycke, J. Spreutels, T. Merckx-Van Goey, P. Nihoul en F. Daoût, bijgestaan door de griffier F. Meersschaut, onder voorzitterschap van voorzitter R. Henneuse,

wijst na beraad het volgende arrest :

I. Onderwerp van de prejudiciële vragen en rechtspleging

Bij vonnis van 12 oktober 2011 in zake John Rooms tegen de nv « COME A CASA », waarvan de expeditie ter griffie van het Hof is ingekomen op 14 oktober 2011, heeft de Arbeidsrechtbank te Hoei de volgende prejudiciële vragen gesteld :

« - Is de wet van 19 maart 1991 in overeenstemming met de artikelen 10 en 11 van de Grondwet doordat zij het ontslag verbiedt van een beschermde werknemer in de zin van de bepalingen ervan, terwijl iedere andere beschermde werknemer, in het bijzonder een preventieadviseur of een vakbondsafgevaardigde, door zijn werkgever kan worden ontslagen (in voorkomend geval na een voorafgaande machtiging) ?

- Is de wet van 19 maart 1991 in overeenstemming met de artikelen 10 en 11 van de Grondwet doordat een werknemer die wordt ontslagen buiten de gevallen die zij opsomt, aanspraak kan maken op re-integratie of op een vergoeding die kan oplopen tot acht jaar loon, terwijl iedere andere beschermde werknemer die om dezelfde redenen wordt ontslagen, geen recht zou hebben op een beschermingsvergoeding ? ».

(...)

III. In rechte

(...)

B.1. Het Hof wordt ondervraagd over de bestaanbaarheid met de artikelen 10 en 11 van de Grondwet, van het verschil in behandeling tussen een niet-verkozen kandidaat-personeelsafgevaardigde voor de ondernemingsraad of voor het comité voor preventie en bescherming op het werk en andere beschermde werknemers, met name een vakbondsafgevaardigde of een preventieadviseur, wat betreft, enerzijds, de mogelijke redenen voor hun ontslag en, anderzijds, de vergoeding die door de werkgever verschuldigd is bij een onregelmatig ontslag.

B.2.1. Artikel 2 van de wet van 19 maart 1991 « houdende bijzondere ontslagregeling voor de personeelsafgevaardigden in de ondernemingsraden en in de comités voor veiligheid, gezondheid en verfraaiing van de werkplaatsen [thans : het comité voor preventie en bescherming op het werk] alsmede voor de kandidaat-personeelsafgevaardigden » bepaalt :

« § 1. De personeelsafgevaardigden en de kandidaat-personeelsafgevaardigden kunnen slechts worden ontslagen om een dringende reden die vooraf door het arbeidsgerecht aangenomen werd, of om economische of technische redenen die vooraf door het bevoegd paritair orgaan werden erkend.

Voor de toepassing van dit artikel geldt als ontslag :

1° elke beëindiging van de arbeidsovereenkomst door de werkgever, gedaan met of zonder vergoeding, al dan niet met naleving van een opzegging, die ter kennis wordt gebracht gedurende de periode bedoeld in de §§ 2 of 3;

2° elke beëindiging van de arbeidsovereenkomst door de werknemer wegens feiten die een reden uitmaken die ten laste van de werkgever kan gelegd worden;

3° het niet in acht nemen door de werkgever van de beschikking van de voorzitter van de arbeidsrechtbank, genomen met toepassing van artikel 5, § 3 en waarin besloten wordt tot de voortzetting van de uitvoering van de arbeidsovereenkomst tijdens de procedure voor de arbeidsgerechten.

§ 2. De personeelsafgevaardigden genieten het voordeel van de bepalingen van § 1 gedurende een periode die loopt vanaf de dertigste dag voorafgaand aan de aanplakking van het bericht dat de verkiezingsdatum vaststelt, tot de datum waarop de bij de volgende verkiezingen verkozen kandidaten worden aangesteld.

Wanneer de minimumpersoneelsbezetting voorzien voor de oprichting van een raad of een comité niet meer is bereikt en er bijgevolg geen aanleiding is tot hernieuwing van deze organen, genieten de bij de vorige verkiezingen verkozen kandidaten verder het voordeel van de bepalingen van deze paragraaf gedurende zes maanden, te rekenen vanaf de eerste dag van de door de Koning vastgestelde periode der verkiezingen. Dit is eveneens het geval wanneer er geen nieuwe verkiezingen moeten georganiseerd worden bij ontstentenis van de vereiste kandidaturen.

Het voordeel van de bepalingen van deze paragraaf wordt niet meer toegekend aan de personeelsafgevaardigden die de leeftijd van vijfenzestig jaar bereiken, behoudens wanneer de onderneming de gewoonte heeft de categorie van werknemers, waartoe zij behoren in dienst te houden.

§ 3. De kandidaat-personeelsafgevaardigden die bij de verkiezingen van de vertegenwoordigers van het personeel voor de raden en voor de comités worden voorgedragen en aan de voorwaarden van verkiesbaarheid voldoen, genieten het voordeel van de bepalingen van de §§ 1 en 2 zo het hun eerste kandidatuur betreft.

De kandidaat-personeelsafgevaardigden als bedoeld in het eerste lid genieten het voordeel van de bepalingen van de §§ 1 en 2 gedurende een periode die loopt vanaf de dertigste dag voorafgaand aan de aanplakking van het bericht dat de datum van de verkiezingen vastlegt, en een einde neemt twee jaar na de aanplakking van de uitslag der verkiezingen zo zij reeds kandidaat waren en niet werden verkozen bij de vorige verkiezingen.

[...] ».

B.2.2. De artikelen 3 tot 13 van dezelfde wet stellen een bijzondere procedure in voor het ontslag van een personeelsafgevaardigde om een dringende reden of om economische of technische redenen.

B.2.3. Artikel 16 van dezelfde wet bepaalt :

« Wanneer de werknemer of de organisatie die zijn kandidatuur heeft voorgedragen, zijn reïntegratie niet heeft aangevraagd binnen de bij artikel 14 vastgestelde termijnen, moet de werkgever hem, uitgezonderd in het geval dat de verbreking heeft plaatsgehad voor de indiening van de kandidaturen, onverminderd het recht op een hogere vergoeding, verschuldigd op grond van de individuele of collectieve arbeidsovereenkomst of van de gebruiken en op elke andere schadevergoeding wegens materiële of morele schade, een vergoeding betalen gelijk aan het lopende loon dat overeenstemt met de duur van :

- twee jaar zo hij minder dan tien dienstjaren in de onderneming telt;

- drie jaar zo hij tien doch minder dan twintig dienstjaren in de onderneming telt;

- vier jaar zo hij twintig of meer dienstjaren in de onderneming telt ».

B.3.1. Uit de feiten van de zaak blijkt dat het voor de verwijzende rechter hangende geschil betrekking heeft op het ontslag van een niet-verkozen kandidaat-personeelsafgevaardigde voor het comité voor preventie en bescherming op het werk, die niet heeft verzocht om zijn re-integratie en die bijna acht jaar anciënniteit heeft binnen de betrokken onderneming.

Het Hof, dat slechts kan ingaan op een vergelijking tussen voldoende gespecifieerde categorieën van personen, beperkt zich tot de vergelijking tussen, enerzijds, de personeelsafgevaardigden en kandidaat-personeelsafgevaardigden voor de comités voor preventie en bescherming op het werk en, anderzijds, de vakbondsafgevaardigden en de preventieadviseur.

B.3.2. In tegenstelling tot wat de Ministerraad beweert, zijn die categorieën van werknemers voldoende vergelijkbaar in het licht van het doel van de in het geding zijnde wet. Het gaat immers telkens om werknemers voor wie de wetgever in een ontslagbescherming heeft voorzien.

B.4. De wettelijke bepalingen inzake ontslagbescherming van de personeelsafgevaardigden en kandidaat-personeelsafgevaardigden in het comité voor preventie en bescherming op het werk komen voort uit het idee dat zulk een ontslag verdacht is, en onderwerpen het bijgevolg aan een regeling van voorwaardelijke toestemming die verschilt naargelang die toestemming gegrond is op een dringende reden of op een economische of technische reden, waarbij elke andere reden voor ontslag verboden is, onverminderd de gevallen bedoeld in artikel 2, § 6, van de in het geding zijnde wet. Een onregelmatig ontslag van een van die werknemers geeft aanleiding tot de betaling van aanzienlijke vergoedingen ten laste van de werkgever, die zijn vastgesteld in artikel 16 van de in het geding zijnde wet.

Het behoort tot de beoordelingsbevoegdheid van de wetgever om de draagwijdte te bepalen van de bescherming die wordt verleend aan de werknemers die deelnemen of wensen deel te nemen aan de uitoefening van de opdrachten van het comité voor preventie en bescherming op het werk. Wanneer aan een bepaalde categorie van werknemers een bijzondere ontslagbescherming wordt verleend, behoort het evenwel tot de bevoegdheid van het Hof om na te gaan of die bescherming niet zonder redelijke verantwoording aan een vergelijkbare categorie van werknemers wordt onthouden.

Ten aanzien van de vergelijking tussen de ontslagbescherming van een kandidaat-personeelsafgevaardigde voor het comité voor preventie en bescherming op het werk en die van een vakbondsafgevaardigde

B.5.1. In tegenstelling tot wat het geval is voor het comité voor preventie en bescherming op het werk, wordt de bescherming tegen ontslag van de vakbondsafvaardiging niet bij wet geregeld, maar bij een collectieve arbeidsovereenkomst die wordt gesloten binnen de Nationale Arbeidsraad, waarvoor geen enkele partij een uitbreiding van de bindende kracht heeft gevraagd (cao nr. 5 van 24 mei 1971 betreffende het statuut van de syndicale afvaardigingen van het personeel der ondernemingen). Die collectieve arbeidsovereenkomst is interprofessioneel en laat het aan de paritaire comités van de verschillende bedrijfstakken over de samenstelling en de bevoegdheid van de vakbondsafvaardiging te preciseren en te kiezen tussen een samenstelling via aanwijzing of via verkiezing. De bescherming van de vakbondsafgevaardigden is eveneens volledig vastgesteld bij overeenkomst, zonder enige interventie vanwege de overheid.

Hoewel tijdens de parlementaire voorbereiding van de in het geding zijnde wet werd voorgesteld haar toepassingsgebied uit te breiden tot « de leden van de syndicale afvaardiging » (Parl. St., Senaat, 1990-1991, nr. 1105-3, p. 1; Parl. St., Kamer, 1990-1991, nr. 1471/3, p. 13), is de bedoeling van de wetgever aldus duidelijk gebleven : de zorg om die aangelegenheid te regelen, wordt overgelaten aan de collectieve autonomie van de sociale partners (Parl. St., Senaat, 1990-1991, nr. 1105-2, p. 12; Parl. St., Kamer, 1990-1991, nr. 1471/3, p. 21).

B.5.2. Artikel 18 van die collectieve overeenkomst bepaalt :

« De leden van de syndicale afvaardiging mogen niet worden afgedankt om redenen die eigen zijn aan de uitoefening van hun mandaat.

De werkgever die voornemens is een syndicale afgevaardigde om gelijk welke reden, met uitzondering van dringende reden, af te danken, verwittigt voorafgaandelijk de syndicale afvaardiging evenals de syndicale organisatie die de kandidatuur van deze afgevaardigde heeft voorgedragen. Deze verwittiging gebeurt bij aangetekend schrijven dat uitwerking heeft op de derde dag, volgend op de datum van de verzending.

De betrokken syndicale organisatie beschikt over een termijn van zeven dagen om mee te delen dat zij de geldigheid van de voorgenomen afdanking weigert te aanvaarden. Deze mededeling zal gebeuren bij aangetekend schrijven; de periode van zeven dagen neemt een aanvang op de dag waarop het door de werkgever toegezonden schrijven uitwerking heeft.

Het uitblijven van reactie van de syndicale organisatie moet beschouwd worden als een aanvaarding van de geldigheid van de voorgenomen afdanking.

Indien de syndicale organisatie weigert de geldigheid van de voorgenomen afdanking te aanvaarden, heeft de meest gerede partij de mogelijkheid het geval aan het oordeel van het verzoeningsbureau van het paritair comité voor te leggen; de maatregel tot afdanking mag niet worden uitgevoerd gedurende de duur van deze procedure.

Indien het verzoeningsbureau tot geen eenparige beslissing is kunnen komen binnen de dertig dagen van de aanvraag tot tussenkomst, zal het geschil betreffende de geldigheid van de redenen die door de werkgever worden ingeroepen om de afdanking te verantwoorden, aan de arbeidsrechtbank worden voorgelegd ».

Artikel 20 van dezelfde collectieve overeenkomst bepaalt :

« Een forfaitaire vergoeding is door de werkgever verschuldigd in navolgende gevallen :

1° Indien hij een syndicale afgevaardigde afdankt, zonder de in voornoemd artikel 18 bepaalde procedure na te leven;

2° Indien, op het einde van deze procedure, de geldigheid van de redenen van afdanking, rekening houdend met de bepaling van artikel 18, lid 1, door het verzoeningsbureau of door de arbeidsrechtbank niet wordt erkend;

3° Indien de werkgever een afgevaardigde heeft ontslagen wegens dringende reden en de arbeidsrechtbank het ontslag ongegrond heeft verklaard;

4° Indien de arbeidsovereenkomst werd beëindigd wegens zware fout van de werkgever die voor de afgevaardigde een reden is tot onmiddellijke beëindiging van de overeenkomst.

De forfaitaire vergoeding is gelijk aan de brutobezoldiging van een jaar, onverminderd de toepassing van de artikelen 22 en 24 van de wet van 10 maart 1900 op de arbeidsovereenkomst en van de artikelen 20 en 21 van de gecoördineerde wetten betreffende het bediendencontract.

Deze vergoeding is niet verschuldigd, wanneer de syndicale afgevaardigde de vergoeding ontvangt bepaald in artikel 21, § 7 van de wet van 20 september 1948 houdende organisatie van het bedrijfsleven en in artikel 1bis, § 7 van de wet van 10 juni 1952 betreffende de gezondheid en de veiligheid van de werknemers ».

B.5.3. Het door de verwijzende rechter opgeworpen verschil in behandeling kan worden verklaard door de juridische aard van het statuut van de vakbondsafvaardiging, doordat het statuut van de personeelsafgevaardigden in het comité voor preventie en bescherming op het werk wettelijk is geregeld, terwijl het statuut van de vakbondsafgevaardigden is geregeld bij overeenkomst tussen de afgevaardigden van de werkgevers en de afgevaardigden van de werknemers binnen het paritair comité. Bovendien is de wijze waarop ze worden aangewezen volkomen verschillend.

De wetgever kan redelijkerwijs niet worden verweten dat hij niet heeft voorzien, voor de personeelsafgevaardigden of kandidaat-personeelsafgevaardigden in het comité voor preventie en bescherming op het werk, in een ontslagbescherming die identiek is aan die welke de sociale partners hebben uitgewerkt voor de vakbondsafgevaardigden.

Ten aanzien van de vergelijking tussen de ontslagbescherming van een kandidaat-personeelsafgevaardigde voor het comité voor preventie en bescherming op het werk en die van een preventieadviseur

B.6. De verwijzende rechter stelt het Hof nog een vraag over het verschil tussen de regeling voor ontslagbescherming die van toepassing is op een kandidaat-personeelsafgevaardigde voor het comité voor preventie en bescherming op het werk, enerzijds, en die welke van toepassing is op een preventieadviseur, anderzijds.

B.7.1. Artikel 3 van de wet van 20 december 2002 « betreffende de bescherming van de preventieadviseurs » bepaalt :

« De werkgever kan de overeenkomst met de preventieadviseur enkel beëindigen, een einde stellen aan de statutaire tewerkstelling van de preventieadviseur of hem verwijderen uit zijn functie om redenen die vreemd zijn aan zijn onafhankelijkheid of om redenen waaruit blijkt dat hij niet bekwaam is om zijn opdrachten uit te oefenen en voor zover hij de procedures als bedoeld in deze wet naleeft ».

B.7.2. Artikel 4 van dezelfde wet bepaalt :

« De procedures bepaald in deze wet zijn niet van toepassing :

1° in geval van ontslag om dringende reden;

2° in geval van sluiting van onderneming;

3° in geval van collectief ontslag waarop de procedures vastgesteld krachtens hoofdstuk VIII van de wet van 13 februari 1998 houdende bepalingen tot bevordering van de tewerkstelling van toepassing zijn;

4° wanneer de preventieadviseur zelf de overeenkomst beëindigt;

5° wanneer de termijn waarvoor de overeenkomst gesloten werd, verstreken is;

6° tijdens de proefperiode ».

B.7.3. Artikel 10 van dezelfde wet bepaalt :

« De werkgever is aan de preventieadviseur wiens overeenkomst wordt beëindigd een vergoeding verschuldigd in de volgende gevallen :

1° wanneer de werkgever de krachtens deze wet voorgeschreven procedures niet volgt;

2° wanneer de arbeidsrechtbank of het arbeidshof, in het kader van de procedure als bedoeld in artikel 6, tweede lid, erkent dat er afbreuk is gedaan aan de onafhankelijkheid van de preventieadviseur of dat de aangevoerde redenen betreffende de onbekwaamheid om zijn opdrachten uit te oefenen niet bewezen zijn;

3° wanneer de werkgever de overeenkomst in strijd met de bepaling van artikel 9 beëindigt.

Deze vergoeding is gelijk aan het normale loon of honorarium over een tijdvak van :

1° twee jaar, indien de preventieadviseur in de hoedanigheid van preventieadviseur minder dan 15 jaar dienst heeft;

2° drie jaar, indien de preventieadviseur in de hoedanigheid van preventieadviseur 15 of meer jaren dienst heeft.

De dienstjaren worden berekend over het aantal kalenderjaren dat de preventieadviseur de functie van preventieadviseur bij de werkgever heeft vervuld indien het de interne dienst voor preventie en bescherming op het werk betreft en over het aantal kalenderjaren dat de preventieadviseur verbonden is geweest aan de externe dienst voor preventie en bescherming op het werk, indien het een externe dienst voor preventie en bescherming op het werk betreft.

Indien de preventieadviseur bij de werkgever, naast de functie van preventieadviseur ook nog een andere functie uitoefent, stemt het normale loon op basis waarvan deze vergoeding wordt berekend overeen, met het gedeelte van het normale loon van de functie van preventieadviseur dat overeenstemt met de duur van zijn prestaties als preventieadviseur bij de werkgever.

De vergoeding als bedoeld in het tweede lid kan niet gecumuleerd worden met andere bijzondere vergoedingen voor bescherming tegen ontslag vastgesteld in toepassing van andere wetten en besluiten betreffende de arbeidsverhouding ».

B.8.1. De in het geding zijnde bepaling werd tijdens de parlementaire voorbereiding als volgt verantwoord :

« Het ontwerp streeft naar een evenwichtige bescherming waarbij de personeelsafgevaardigden niet positief en evenmin negatief worden gediscrimineerd. Zij worden functioneel beschermd tegen ontslagen, geïnspireerd door de uitoefening van hun syndicaal mandaat. Daarom wordt bepaald in welke gevallen ontslag mogelijk is nl. dringende redenen en technische en economische redenen » (Parl. St., Senaat, 1990-1991, nr. 1105-2, p. 59).

« Het doel van het ontwerp is niet sancties op te leggen maar voorkomen dat er sancties moeten worden opgelegd en onterechte ontslagen vermijden. Dat de schadevergoeding moet worden betaald, ook wanneer de werknemer de reïntegratie niet vraagt, kan worden beschouwd als een compromis tussen twee uiteenlopende standpunten. Sommigen vinden dat de sancties moeten worden verhoogd omdat al te veel werkgevers de verplichting tot reïntegratie naast zich neerleggen. Anderen zijn van oordeel dat de werknemer het recht moet hebben de reïntegratie of de onmiddellijke schadevergoeding te vragen. Hem altijd verplichten de reïntegratie te vragen zou de werkgever ertoe kunnen aanzetten in alle omstandigheden en zonder te grote financiële risico's te proberen de werknemer te ontslaan » (ibid., p. 69).

« Het feit dat de werkgever het risico loopt reeds snel een vergoeding te moeten betalen als hij de regels niet naleeft, houdt wel enige beperking en een rem in » (ibid., p. 18).

B.8.2. Het behoud van een equivalente ontslagbescherming voor de niet-verkozen kandidaat-personeelsafgevaardigden werd als volgt verantwoord :

« Dat ook kandidaten moeten worden beschermd tegen ontslagen om reden van hun syndicaal engagement bleek reeds bij de allereerste sociale verkiezingen in 1950.

Toen waren immers nog uitsluitend de leden in Ondernemingsraad beschermd en niet de kandidaten. Gevolg : massale ontslagen. Dit noodzaakte de wetgever om retroactief ook de kandidaten een bijzondere ontslagbescherming te geven via de wet van 18 maart 1950 (Belgisch Staatsblad van 31 maart 1950) » (ibid., p. 11).

B.8.3. Met de in het geding zijnde bepaling heeft de wetgever dus zijn ruime beoordelingsmarge in sociaaleconomische aangelegenheden aangewend en een evenwichtige oplossing uitgewerkt voor de bescherming die moet worden toegekend aan de werknemers die, wegens hun taken van personeelsvertegenwoordiger binnen het comité voor preventie en bescherming op het werk, het risico lopen van represaillemaatregelen vanwege de werkgevers. Hij heeft die bescherming uitgebreid tot de niet-verkozen kandidaten, die eveneens het voorwerp kunnen uitmaken van represaillemaatregelen vanwege de werkgever.

In dat verband kent het Hof bijzonder gewicht toe aan de omstandigheid dat de sociale partners op dat gebied geen enkele oplossing hebben kunnen vinden en dat het op hun verzoek is dat de in het geding zijnde wetgeving is aangenomen (Parl. St., Kamer, 1990-1991, nr. 1471/3, pp. 14 en 18).

B.9.1. Hoewel het juist is dat de werknemers die door de in het geding zijnde bepaling worden beoogd een ruimere ontslagbescherming genieten dan de preventieadviseurs, lijkt zulk een verschil in behandeling niet zonder redelijke verantwoording gelet op de verschillen tussen elk van door die categorieën van werknemers uitgeoefende functies.

De personeelsafgevaardigden in het comité voor preventie en bescherming op het werk worden door alle werknemers van de onderneming verkozen en staan in voor hun vertegenwoordiging. Zij nemen, in samenwerking met het ondernemingshoofd of diens afgevaardigden, belangrijke functies waar om het welzijn van de werknemers bij de uitvoering van hun werk te bevorderen. Het comité brengt onder meer adviezen uit en formuleert voorstellen omtrent het beleid inzake het welzijn van de werknemers bij de uitvoering van hun werk, omtrent het globaal preventieplan en het jaarlijks actieplan opgesteld door de werkgever, de wijzigingen, de uitvoering en de resultaten ervan. Het wordt eveneens betrokken bij het beheer en de werkzaamheden van het departement belast met het medisch toezicht van de interne dienst. Bij ontstentenis van een ondernemingsraad wordt het comité eveneens belast met bepaalde informatieopdrachten binnen de onderneming.

Een preventieadviseur wordt daarentegen niet door de werknemers verkozen en heeft niet als opdracht hun belangen te vertegenwoordigen, maar dient hoofdzakelijk, in alle onafhankelijkheid, te waken over een correcte toepassing van de wetgeving betreffende het welzijn op het werk. Zijn mandaat is voor het overige onverenigbaar met het statuut van personeelsvertegenwoordiger in het comité voor preventie en bescherming op het werk.

B.9.2. Bovendien, en in tegenstelling tot hetgeen de verwerende partij voor de verwijzende rechter beweert, kon de wetgever, zonder het beginsel van gelijkheid en niet-discriminatie te schenden, de niet-verkozen kandidaat-personeelsafgevaardigde een ontslagbescherming bieden die vergelijkbaar is met die van een verkozen kandidaat.

Het Hof wijst bovendien erop dat de ontslagbescherming die aan een niet-verkozen kandidaat wordt toegekend, bepaalde specifieke kenmerken vertoont die precies bestemd zijn om rekening te houden met het feit dat hij geen functie uitoefent binnen het comité voor preventie en bescherming op het werk. Zo wordt verantwoord dat de schorsing, door de werkgever, van een kandidaat-personeelsafgevaardigde niet het voorwerp moet uitmaken van een rechterlijke toestemming omdat er, zoals wordt opgemerkt in de parlementaire voorbereiding van de in het geding zijnde wet en in tegenstelling tot hetgeen de verwerende partij voor de verwijzende rechter aanvoert, « bij de schorsing van [een niet verkozen kandidaat-personeelsafgevaardigde] geen gevaar is voor de onmiddellijke ontmanteling van de inspraak van de werknemers » (Parl. St., Senaat, 1990-1991, nr. 1105-2, p. 55).

B.10. De prejudiciële vragen dienen ontkennend te worden beantwoord.

Om die redenen,

het Hof

zegt voor recht :

De artikelen 2 en 16 van de wet van 19 maart 1991 « houdende bijzondere ontslagregeling voor de personeelsafgevaardigden in de ondernemingsraden en in de comités voor veiligheid, gezondheid en verfraaiing van de werkplaatsen alsmede van de kandidaat-personeelsafgevaardigden » schenden de artikelen 10 en 11 van de Grondwet niet.

Aldus uitgesproken in het Frans en het Nederlands, overeenkomstig artikel 65 van de bijzondere wet van 6 januari 1989 op het Grondwettelijk Hof, op de openbare terechtzitting van 10 oktober 2012.

De griffier,

F. Meersschaut

De voorzitter,

R. Henneuse

Vrije woorden

  • Prejudiciële vragen betreffende de wet van 19 maart 1991 houdende bijzondere ontslagregeling voor de personeelsafgevaardigden in de ondernemingsraden en in de comités voor veiligheid, gezondheid en verfraaiing van de werkplaatsen alsmede voor de kandidaat-personeelsafgevaardigden, gesteld door de Arbeidsrechtbank te Hoei. Sociaal recht

  • Arbeidsrecht

  • Arbeidsovereenkomst

  • Ontslagbescherming

  • 1. Personeelsafgevaardigden en kandidaat personeelsafgevaardigden voor de comités voor preventie en bescherming op het werk- 2. Syndicale afgevaardigden en preventieadviseur.